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劳动合同无效认定实例

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，其效力直接关系到劳动关系的稳定性与双方权益的保障。根据《劳动合同法》规定，无效劳动合同自始没有法律约束力，但实践中因订立程序不规范、内容违法或意思表示不真实等问题引发的无效认定纠纷屡见不鲜。本文通过梳理劳动合同无效的法定情形，结合典型案例解析认定规则，并探讨无效后的法律后果，旨在为劳动者和用人单位提供实务参考，推动劳动关系在合法框架下有序运行。

一、劳动合同无效的法定情形与认定标准

劳动合同无效的认定需严格依据法律规定。《劳动合同法》第二十六条明确了三类无效情形：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。这三类情形既涵盖了意思表示不真实的主观瑕疵，也包含了内容违法的客观瑕疵，构成了无效认定的核心依据。

（一）以欺诈、胁迫或乘人之危手段订立的合同

此类情形的关键在于“违背真实意思”。欺诈是指一方故意告知对方虚假情况或隐瞒真实情况，诱使对方作出错误意思表示；胁迫则是以给自然人及其亲友的生命健康、荣誉、名誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实意思的表示；乘人之危是指一方利用对方处于危难处境或紧迫需要，迫使对方接受显失公平的条件。

例如，劳动者伪造学历证书入职高薪岗位，属于典型的欺诈行为。某科技公司招聘“硕士学历、具备3年人工智能项目经验”的算法工程师，张某提交了伪造的硕士学位证书及虚构的项目经历，成功入职并领取高薪。3个月后公司核查发现学历造假，主张劳动合同无效。法院审理认为，张某故意隐瞒真实学历并虚构工作经历，导致公司基于错误认知与其订立合同，符合“欺诈”要件，判决劳动合同无效。

（二）用人单位免除法定责任、排除劳动者权利的合同

用人单位的法定责任多源于劳动基准法，如支付劳动报酬、缴纳社会保险、提供劳动保护等；劳动者的法定权利包括获得劳动报酬权、休息休假权、社会保险权等。若合同中约定“不缴纳社保”“工伤概不负责”“离职需赔偿培训费10万元（未实际培训）”等条款，本质是通过格式条款排除劳动者法定权利，免除用人单位法定义务，应认定无效。

某建筑公司与农民工签订的劳动合同中约定：“施工期间发生伤亡事故，公司仅支付5000元人道主义补偿，不承担其他责任。”后李某在施工中因安全绳断裂坠落致残，公司以合同约定为由拒绝赔偿。法院认定，该条款排除了劳动者依法获得工伤赔偿的权利，免除了用人单位提供劳动保护和承担工伤赔偿的法定义务，违反《工伤保险条例》强制性规定，应属无效。李某最终通过工伤认定程序获得赔偿。

（三）违反法律、行政法规强制性规定的合同

此处“强制性规定”指效力性强制规定，主要涉及劳动主体资格、合同内容合法性等。例如，用人单位与未满16周岁的未成年人（非文艺、体育等特殊行业）签订劳动合同，因违反《劳动法》第十五条“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人”的规定，应认定无效；再如，合同约定“每天工作12小时，无加班费”，违反《劳动法》第三十六条“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时”的规定，相关工时及报酬条款无效。

某餐饮公司招用15周岁的王某从事后厨帮工，双方签订“劳务协议”规避劳动关系。王某工作中被烫伤，公司以“劳务关系”为由拒绝承担工伤责任。劳动仲裁委审查发现王某未满16周岁，且工作内容、管理方式符合劳动关系特征，认定双方签订的“劳务协议”名为劳务实为劳动合同，但因违反法律强制性规定无效。最终，公司需按《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》对王某进行赔偿。

二、典型无效劳动合同认定实例解析

实践中，无效劳动合同的表现形式复杂多样，需结合具体案情综合判断。以下通过三个不同类型的案例，深入解析认定过程中的关键争议点与裁判逻辑。

（一）案例一：劳动者虚构身份信息引发的无效认定

202X年，某医疗设备公司招聘区域销售经理，要求应聘者具备“医药行业5年以上销售经验”。陈某应聘时称自己曾在某知名药企担任区域经理，负责3个省份的销售业务。公司基于其“经验”给予高薪并签订3年劳动合同。入职后，公司发现陈某仅在某药店担任过2年店员，所谓“药企区域经理”经历完全虚构。公司以欺诈为由主张合同无效，并要求陈某返还已发工资。

争议焦点：陈某虚构工作经历是否构成欺诈？劳动合同无效后工资是否需返还？

裁判逻辑：法院认为，销售岗位的工作经验直接影响用人单位对劳动者履职能力的判断，属于“与劳动合同直接相关的基本情况”（《劳动合同法》第八条）。陈某故意虚构关键履职信息，使公司违背真实意思订立合同，符合欺诈要件，劳动合同无效。但根据《劳动合同法》第二十八条，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相近岗位的劳动报酬支付工资。因此，公司无需