行为锚定评分法理论与应用研究.pdfVIP

行为锚定等级评价法，也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法，

是由学者P.C.Smith)和德尔(L.Kendall)于。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，

建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进分的考评办法。

行为锚定评分法（BARS）实际上是将量表评分法和关键法相结合的法，

使其兼具两者的优点。它具有以下优缺点：

理论研究与企业实践表明，行为锚定评分量表法有以下三个十分重要的优点：绩效指

标之间的独立性较高。在设计过程中，设计人员将众多的工作行为归纳为5～8种绩效指

标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。对工作绩效的考评更加精准。从设计的过程

上看，由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地找

出最适合的评分；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评

者在评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类心理偏差的发生，

特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。因此，不论是从设计的

过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法相对其他绩效体系的设计方

法来说更为精准。行为锚定评分量表法最大的优点是为员工的绩效改进建立了一个明确的

行为。行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考主要目的的方法，这些代表着

从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信

服地了解自身的现状，还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，

具有良好的反馈作用。

行为锚定等级评价法也称行为定位法，行为决定性等级量表法或行为定位等级法是由

学者P.C.Smith）和德尔(L.Kendall)于提出。

行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，

建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进分的考评办法

行为锚定评分法简称BARS，实质上是把量表评分法和关键法结合起来，使之兼

具两者之长。它的优缺点是以下内容：

理论研究与企业实践表明，行为锚定评分量表法有以下三个十分重要的优点：绩效指

标之间的独立性较高。在设计过程中，设计人员将众多的工作行为归纳为5～8种绩效指标，使

得各绩效指标之间的相对独立性较强。对工作绩效的考评更加精准。从设计的过程上看，由

于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地找出最适合

的评分；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在评分

时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类心理偏差的发生，特别是减少

考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。因此，不论是从设计的过程还是从所

使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法相对其他绩效体系的设计方法来说更为精准。

行为锚定评分量表法最大的优点是为员工的绩效改进建立了一个明确的行为。行为锚

定评分量表是一种以发展而不是以考主要目的的方法，这些代表着从最劣到最优典型

绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，

还能找到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。

量表中各绩效等级的锚定说明词的数量毕竟有限（一般不大会多于10条），不可能涵

盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与锚定说明词完全吻

合；另外，考评者在尝试从量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时往往会有，因

为有时一个员工可能会表现出处在量表两端的行为，科学的设计过程有助于尽量避免这种情

况，但实践中难免会有这种情况发生。行为锚定评分量表法是一种行为导向型的方法，这种

方法所使用的考评尺度是行为导向的，因而要求考评者对正在执行作业的员工进行考评，而

不是针对预期的工作目标进行考评，这在实际操作中往往有一定的。

量表中各绩效等级的锚定说明词的数量毕竟有限(一般不大会多于l0条