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劳动者试用期无考核记录争议

引言

试用期作为劳动关系建立初期的特殊阶段，既是用人单位考察劳动者是否符合岗位要求的关键期，也是劳动者适应工作环境、评估职业匹配度的缓冲期。根据相关法律规定，用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需承担严格的举证责任，其中“考核记录”是核心证据。然而实践中，大量劳动争议案件显示，许多用人单位因未留存有效的试用期考核记录，导致解除行为被认定为违法，不仅需支付赔偿金，更破坏了劳动关系的稳定性。本文围绕“劳动者试用期无考核记录争议”这一主题，从法律基础、现实表现、争议成因、法律后果及解决路径等维度展开深入分析，旨在为规范试用期管理、预防劳动纠纷提供参考。

一、试用期考核记录的法律基础与核心价值

（一）试用期考核的法定要求

我国《劳动合同法》第二十一条明确规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”结合第三十九条第一项“在试用期间被证明不符合录用条件的”用人单位可解除劳动合同的规定，法律对试用期解除权设定了双重限制：一是“不符合录用条件”需有明确标准；二是用人单位需“证明”劳动者不符合该标准。这里的“证明”，本质上要求用人单位提供能够反映考核过程、结果的有效证据，即考核记录。

（二）考核记录的核心证明作用

考核记录是用人单位证明“不符合录用条件”的关键载体，其内容需完整覆盖“录用条件明确性—考核过程规范性—结果客观性”的逻辑链条。例如，录用条件需在入职前以书面形式告知劳动者（如劳动合同附件、岗位说明书），考核过程需记录工作任务完成情况、考勤表现、技能测试结果等具体事实，考核结果需经双方确认或通过有效方式送达。缺乏这些记录，用人单位将无法完成“已证明不符合录用条件”的举证责任，解除行为将因证据不足被认定为违法。

（三）无考核记录争议的本质矛盾

此类争议的本质是用人单位管理不规范与劳动者权益保护之间的冲突。用人单位因忽视考核记录的留存，试图仅以“主观评价”或“口头结论”解除合同；而劳动者则依据法律规定，要求用人单位提供客观、可追溯的证明材料。这种矛盾在劳动仲裁和诉讼中集中表现为“举证不能”的法律后果，最终导致用人单位承担不利责任。

二、试用期无考核记录的常见表现与典型场景

（一）录用条件未书面固定

许多用人单位在招聘时仅通过口头描述岗位要求，或在劳动合同中笼统约定“符合岗位要求”“考核合格”，未明确具体的录用标准（如销售额达标率、错误率上限、技能证书要求等）。例如，某企业招聘文案编辑时，仅在面试中提到“文字功底良好”，但未在入职文件中明确“错别字率不超过千分之一”“周更原创稿件3篇”等具体指标。当试用期以“文字功底不达标”为由解除合同时，因无法证明录用条件的具体内容，考核记录失去基础依据。

（二）考核过程无书面记录

部分用人单位虽有考核制度，但仅通过主管口头评价、部门会议讨论等方式形成结论，未留存工作成果、考勤记录、沟通记录等客观证据。例如，某科技公司对试用期程序员的考核仅记录“代码提交不及时”，但未留存任务分配邮件、代码提交时间戳、同事协作记录等具体材料；或某销售岗位以“客户开发量不足”为由解除合同，但未保存客户跟进记录、签约数据等原始凭证。这些情况下，考核结论因缺乏过程支撑，难以被认定为有效证据。

（三）考核结果未有效送达

即使形成了书面考核记录，部分用人单位未履行告知义务，导致劳动者对考核结果不知情或不认可。例如，考核表仅由部门负责人签字，未让劳动者签字确认；或通过企业内部系统上传但未通知劳动者查看；甚至在解除劳动合同时才出示所谓的“考核记录”。根据法律规定，考核结果需以劳动者知悉的方式送达，否则无法证明其已参与考核过程并知晓结论，此类记录的证明力将大幅降低。

（四）特殊岗位的隐性缺失

技术研发、创意设计等依赖主观评价的岗位，更容易出现考核记录缺失。例如，某设计公司以“设计方案不符合客户需求”为由解除试用期员工，但未留存设计需求确认单、修改意见沟通记录、客户反馈邮件等材料，仅以“主管认为不满意”作为依据。此类岗位因成果评价标准较模糊，更需通过详细记录沟通细节、修改过程、第三方反馈等方式强化考核记录的客观性。

三、无考核记录争议的成因分析

（一）用人单位法律意识薄弱

部分企业管理者对试用期解除的法定条件理解片面，认为“试用期是企业的‘考察期’，可以随意决定去留”，忽视了“证明不符合录用条件”的举证义务。特别是中小微企业，因人力资源管理体系不健全，往往依赖管理者个人经验，未建立规范的考核制度和记录留存流程。例如，某小型贸易公司老板认为“员工是否合适，自己看一眼就知道”，从未要求HR整理考核材料，最终在争议中因无证据败诉。

（二）管理成本与效率的权衡

完整的考核记录需要投入时