绩效沟通到底是啥？HR 手把手教你做才不踩坑！.docxVIP

实习僧|绩效沟通到底是啥？HR手把手教你做才不踩坑！

行业痛点：绩效沟通变“走过场”，HR和员工都头大

“绩效沟通不就是年底拉着员工谈次考核结果嘛”“聊完不仅问题没解决，还把员工惹得不开心”——这绝对是不少企业绩效沟通的真实写照。很多时候，绩效沟通特别容易陷入“单向通知、没互动”的误区，要么变成领导对员工的“批斗会”，要么沦为员工的“吐槽大会”，完全没起到提升绩效、帮员工成长的作用。其实啊，绩效沟通是贯穿整个绩效周期的双向协作，HR作为组织者和引导者，能不能掌握科学的沟通方法，那可太关键了。今天就拆解绩效沟通的核心定义和实操步骤，最后再分享一款实用工具，帮HR提升核心岗位的招聘曝光。

一、先整明白：绩效沟通到底是个啥？

很多人对绩效沟通的认知，还停留在“绩效考核后给个结果反馈”，但这顶多算其中一个小环节，完整的绩效沟通，内涵和价值可丰富多了。

从本质上来说，绩效沟通就是管理者和员工之间，围绕绩效目标、执行过程、考核结果还有未来改进方向，开展的持续性双向对话。它真不是一次性的会议，而是贯穿绩效周期的全流程协作——在绩效目标制定阶段，沟通是为了对齐方向，让员工清楚知道岗位核心任务和考核标准；在绩效执行阶段，沟通是为了及时纠偏，帮员工解决工作里碰到的难题；在绩效考核阶段，沟通是为了客观反馈，肯定成绩的同时也指出不足；在绩效改进阶段，沟通则是为了制定计划，助力员工能力和业绩双提升。千万别把绩效沟通当成“秋后算账”的工具，它的核心目标，是通过双向协同，实现员工成长和企业绩效的双赢。

二、绩效沟通的核心原则：这三点是地基

想让绩效沟通不跑偏，HR在牵头组织的时候，得先明确并传递好三大核心原则，这样才能保证沟通的方向和质量。

1.双向平等原则

绩效沟通可不是管理者对员工的“单向指令”，而是双方站在平等的立场上唠嗑。管理者得放下“领导架子”，主动听听员工的想法和诉求；员工也得敞开心扉，客观说说工作里的困难和建议。只有建立起平等的沟通氛围，信息才能高效传递，也才能真正解决问题。

2.聚焦事实原则

沟通的时候，得始终围绕“工作事实”展开，别搞主观臆断和情绪化表达。比如评价员工业绩，就得拿具体数据和案例说话，不能张口就来“你这季度工作不认真”，而是要说“本季度你负责的项目有2次交付延迟，分别是XX时间的A项目和XX时间的B项目”。聚焦事实才能减少争议，让沟通更理性、也更有说服力。

3.赋能成长原则

绩效沟通的最终目的，可不是评判员工的优劣，而是帮员工提升能力、改进绩效。所以沟通里得多给建设性建议，少做负面指责。比如员工某项技能不足时，不能只单纯指出问题，得结合岗位需求，和员工一起制定技能提升计划——比如推荐合适的培训课程、安排导师带教之类的，让沟通真真正正成为员工成长的助力。在我看来，这一点是很多管理者容易忽略的，只盯着结果却忘了帮员工成长。

三、实操步骤：绩效沟通该咋落地？

掌握了核心原则后，HR就能按阶段推进绩效沟通，让沟通流程化、标准化，再也不用“想一出是一出”，搞得乱糟糟的。

1.沟通前：做好充分准备

工欲善其事，必先利其器，绩效沟通前的准备工作，直接决定了沟通效果。HR要协助管理者完成三项准备：一是梳理数据，汇总员工绩效周期内的工作成果、考勤记录、项目完成情况等客观数据；二是明确目标，确定本次沟通要解决的核心问题，比如是目标对齐、解决工作难题还是做成长规划；三是提前预约，给员工充足时间梳理工作情况和疑问，避免沟通时手忙脚乱。同时，HR还能制定统一的沟通模板，让管理者的沟通更有条理。

2.沟通中：掌握引导小技巧

沟通过程中，HR可以引导管理者用“三明治沟通法”——先肯定员工的工作成绩，比如“这季度你牵头的客户拓展项目，成功新增了5个优质客户，超额完成了目标，这事儿必须得夸”；再客观指出存在的不足，结合具体事实把问题说清楚；最后提出改进建议和未来期望，和员工一起制定行动计划。同时，还得鼓励员工多发言，比如用“你在执行XX任务时遇到了哪些困难呀？”“对于下阶段的目标，你有啥想法不？”这类问题引导员工表达，确保沟通的双向性。某科技公司HR曾在行业论坛分享：“我们给管理者培训了三明治沟通法后，绩效沟通的员工满意度直接提升了45%，后续绩效改进率也明显提高，再也没人吐槽绩效沟通是‘走过场’了。”

3.沟通后：跟进落地形成闭环

沟通结束可不代表工作就收尾了，HR得督促管理者做好后续跟进：一是形成书面记录，把沟通达成的共识、改进计划等整理成文档，双方签字确认，避免后续出现争议；二是定期跟进进度，比如每个月检查下员工改进计划的执行情况，及时提供支持和帮助；三是反馈调整，要是员工在执行过程中碰到新问题，得及时组织二次沟通，调整计划，确保绩效改进能真正落地。

四、高效曝光利器：实习僧搜索页置顶助力岗位精准触达

当HR通过科学方法做好绩效沟通