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绩效工资分配实施方案

一、总则

（一）目的与依据

为进一步健全公司薪酬激励机制，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性，引导员工将个人发展与公司战略目标紧密结合，提升整体绩效水平，依据国家相关法律法规及公司经营发展战略、人力资源管理体系等相关规定，特制定本方案。

（二）适用范围

本方案适用于公司全体在职员工（特殊岗位或另有约定的除外，具体以劳动合同及相关补充协议为准）。

（三）基本原则

1.战略导向原则：绩效工资分配应紧密围绕公司战略目标和年度经营计划，确保激励方向与公司发展方向一致。

2.公平公正公开原则：分配过程坚持标准统一、程序规范、结果透明，保障员工的知情权和参与权，维护分配的公平性。

3.以绩定薪原则：员工绩效工资的分配主要依据其个人绩效考核结果，实现“干多干少不一样、干好干坏不一样”，强化绩效与薪酬的直接关联。

4.激励与约束并重原则：既要通过绩效工资激励员工创造高绩效，也要对未达预期绩效的员工进行相应约束，促进整体绩效提升。

5.持续改进原则：绩效工资分配方案应根据公司经营状况、市场环境变化以及实施过程中的反馈进行适时评估与调整，确保其科学性和有效性。

二、组织领导与职责分工

（一）绩效工资管理委员会

公司成立绩效工资管理委员会，由公司领导班子成员、人力资源部门负责人及相关业务部门负责人组成。其主要职责包括：

1.审定公司绩效工资分配的总体政策和方案。

2.审核公司整体及各部门绩效工资总额。

3.协调处理绩效工资分配过程中的重大争议和问题。

4.定期评估绩效工资分配方案的实施效果，并提出修订建议。

（二）人力资源部门

人力资源部门是绩效工资分配的归口管理部门，具体职责如下：

1.负责绩效工资分配方案的拟定、解释、宣贯及组织实施。

2.负责公司整体绩效工资总额的测算与调控。

3.指导各部门开展绩效考核与绩效工资核算工作。

4.汇总、审核各部门提交的绩效工资分配方案及相关数据。

5.受理员工关于绩效工资的申诉，并进行调查与处理。

6.负责绩效工资分配相关资料的归档管理。

（三）各部门

各部门负责人是本部门绩效工资分配的第一责任人，职责如下：

1.组织本部门员工学习并执行公司绩效工资分配方案。

2.负责本部门员工绩效考核指标的设定、过程辅导与结果评估。

3.根据本部门绩效及员工个人绩效考核结果，提出本部门绩效工资二次分配建议方案。

4.向本部门员工解释绩效工资的核算过程与结果，解答员工疑问。

（四）员工

员工应积极参与绩效考核，理解并认同绩效工资分配原则，按时完成绩效目标。对个人绩效及绩效工资有异议的，有权按规定程序进行申诉。

三、绩效工资的构成与核定

（一）绩效工资总额

公司绩效工资总额根据公司年度经营目标完成情况、薪酬策略、人工成本预算及上年度绩效工资实际发放水平等因素综合核定。绩效工资总额随公司经营效益及整体绩效水平进行动态调整。

（二）个人绩效工资基数

1.员工个人绩效工资基数是绩效工资分配的基础，根据员工所在岗位的岗位价值、责任大小、技能要求以及员工个人能力与业绩表现等因素综合确定。

2.个人绩效工资基数一般在员工入职、岗位变动、年度薪酬调整时进行核定，具体办法参照公司薪酬管理相关规定执行。

3.个人绩效工资基数可设置一定的浮动范围，以体现同一岗位内部员工的绩效差异。

四、绩效考核与结果应用

（一）绩效考核周期

绩效考核周期一般分为月度、季度和年度。具体考核周期根据岗位性质和工作特点确定，确保考核的及时性与有效性。

（二）绩效考核内容与指标

1.绩效考核内容应紧密围绕公司战略目标和部门职责，层层分解落实到具体岗位和员工。

2.考核指标应具有战略性、关键性、可操作性和可衡量性，一般包括工作业绩（KPI）、工作能力、工作态度、团队协作等方面。不同层级、不同岗位的员工，其考核指标的权重和侧重点应有所不同。

3.绩效考核指标及标准由各级管理者与员工共同商议确定，并签订绩效目标责任书。

（三）绩效考核等级与系数

1.绩效考核结果一般划分为若干等级，例如：优秀、良好、合格、待改进等。

2.每个考核等级对应相应的绩效系数。绩效系数是计算员工实际绩效工资的重要依据，原则上优秀等级的绩效系数高于1，良好等级的绩效系数等于或略高于1，合格等级的绩效系数等于基准值，待改进等级的绩效系数低于基准值。具体等级划分标准及对应系数由人力资源部门组织制定，并报绩效工资管理委员会审批后执行。

五、绩效工资的分配与发放

（一）分配办法

1.部门绩效工资总额的核定：人力资源部门根据各部门的绩效考核结果（如适用）及部门内员工个人绩效工资基数总和，核定各部门绩效工资总额。

2.员工个人绩效工资的计算：在部门绩效工资总额框架内，结合员工