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实习协议的法律性质争议

引言

实习作为连接学校教育与职业实践的重要桥梁，已成为高校学生提升就业能力的常规选择。据统计，超过80%的高校毕业生在离校前参与过各类实习活动。然而，在这一普遍的社会现象背后，实习协议的法律性质认定长期存在争议。由于我国现行法律未对“实习”作出统一界定，实习协议究竟属于劳动合同、劳务合同还是特殊民事协议，司法实践中裁判标准不一，理论界观点分歧显著。这种法律性质的模糊性，直接导致实习生权益保护出现“真空地带”——工伤认定难、报酬标准低、权益受损维权无门等问题频发。厘清实习协议的法律性质，不仅关乎实习生个体权益，更影响着职业教育体系与劳动市场规则的衔接。本文将围绕争议焦点，从理论分歧、实践困境与解决路径三个维度展开探讨。

一、实习协议法律性质的主要争议观点

（一）劳动关系说：主张适用劳动法调整

部分学者与实务工作者认为，当实习活动具有明显的“劳动给付”特征时，实习协议应被认定为劳动合同，实习生与用人单位形成劳动关系。其核心依据在于：首先，实习生虽未取得毕业证，但已具备完全民事行为能力，符合《劳动法》规定的“劳动者”主体资格；其次，用人单位对实习生实施考勤管理、工作安排等劳动管理行为，符合劳动关系中“从属性”的本质特征；最后，实习生提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且多数情况下用人单位会支付“实习补贴”，这与劳动报酬的性质高度相似。

司法实践中，部分法院支持这一观点。例如在某高校学生王某实习期间因工受伤的案例中，法院认为王某每日工作8小时，接受用人单位考勤与岗位考核，实习内容与正式员工无实质差异，故认定双方构成劳动关系，判决用人单位按工伤保险标准赔偿。支持者认为，将符合条件的实习协议纳入劳动法调整，能有效解决实习生工伤认定、最低工资保障等现实问题，体现对弱势群体的倾斜保护。

（二）劳务关系说：强调平等主体间的民事合意

另一种主流观点认为，实习协议本质上是平等主体间的劳务合同，应适用《民法典》中关于合同编的规定。其主要理由包括：第一，实习生的主要身份是学生，实习目的是学业实践而非职业就业，与用人单位不存在建立长期劳动关系的合意；第二，用人单位对实习生的管理通常弱于正式员工，如不缴纳社保、不纳入晋升体系，双方地位更接近平等民事主体；第三，实习补贴多为“补偿性质”而非“劳动报酬”，金额由双方协商确定，不必然遵循最低工资标准。

某法院在审理李某诉某公司实习报酬纠纷案时指出，李某实习期间未签订劳动合同，公司仅提供基础培训而非职业技能培养，双方权利义务由实习协议约定，故认定为劳务关系，判决按协议约定金额支付补贴。持此观点者认为，若将所有实习协议纳入劳动法调整，可能过度加重用人单位负担，抑制企业接纳实习生的积极性，反而不利于实习机会的供给。

（三）特殊民事关系说：提出分类调整的折中思路

鉴于前两种观点的局限性，近年来“特殊民事关系说”逐渐被理论界关注。该观点主张根据实习类型的不同，对实习协议的法律性质进行区分认定：对于以就业为导向的“就业型实习”（如毕业生提前进入企业熟悉岗位），可参照劳动关系处理；对于以教学为目的的“教学型实习”（如高校组织的课程实践），则应定性为教育机构、学生与用人单位三方参与的特殊民事关系，由教育行政规范与民事法律共同调整。

这种分类思路的合理性在于，它兼顾了实习的多元目的。例如，职业院校学生的“顶岗实习”往往具有明确的就业导向，实习生与正式员工工作内容高度重合，此时认定为劳动关系更符合实质公平；而本科院校低年级学生的“认知实习”主要是参观学习，劳动给付特征较弱，按民事关系处理更符合实际。

二、争议的核心分歧与理论根源

（一）主体适格性：“学生”与“劳动者”的身份重叠

争议的首要焦点在于实习生是否具备“劳动者”主体资格。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这一规定常被援引作为否定劳动关系的依据。但反对者认为，该条款针对的是“勤工助学”这一短期、零散的打工行为，与高校有组织、长期的实习活动存在本质区别。当实习生已完成全部学业、进入毕业实习阶段时，其“学生”身份即将终止，此时的实习更接近就业准备，应认定为劳动者。

理论界对“劳动者”的定义强调“以劳动获取报酬为主要生活来源”。部分实习生的实习补贴已成为其主要收入（如家庭经济困难学生），这种情况下是否仍因“学生”身份被排除在劳动者之外，引发对“身份优先还是行为优先”的深层讨论。

（二）从属性判断：管理强度的实质审查难题

劳动关系的核心特征是“从属性”，即劳动者在工作时间、地点、方式上受用人单位指挥，双方存在管理与被管理的人身隶属关系。但实习场景中，这种从属性的判断存在弹性空间：一方面，用人单位可能为实习生制定考勤制度、分配具体任务，表