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适用场景
招聘流程分步操作说明
一、招聘需求确认与审批
操作目的：明确岗位需求标准，保证招聘目标与企业战略及部门规划一致。
操作内容：
需求发起：用人部门根据业务发展需要，填写《招聘需求申请表》，注明岗位名称、所属部门、需求人数、核心职责、任职资格（含学历、经验、技能、素质要求等）、期望到岗时间及预算薪酬范围。
需求审核：HR部门对需求表进行初审，重点核查岗位设置的必要性、任职资格的合理性及预算与公司薪酬体系的匹配度；初审通过后，提交至分管领导（如总监）及总经理（如总）进行终审。
需求确认：审批通过后，HR部门与用人部门共同确认《岗位说明书》（含核心考核指标、汇报关系、团队氛围等），作为后续选拔的核心依据。
负责人：用人部门负责人、HR招聘专员、分管领导、总经理
输出成果：《招聘需求审批表》（最终版）、《岗位说明书》
二、简历筛选与初步沟通
操作目的：快速识别符合岗位基本要求的候选人，缩小选拔范围。
操作内容：
渠道发布：根据岗位特性选择招聘渠道（如招聘网站、猎头合作、内部推荐、校园招聘等），同步发布《岗位招聘启事》，保证信息包含岗位核心职责、任职资格、企业简介及投递方式。
简历初筛：HR部门根据《岗位说明书》中的“硬性条件”（如学历、专业、工作年限、必备证书等），对收到的简历进行初步筛选，剔除明显不符合要求的候选人，形成《初筛通过候选人名单》。
电话沟通：对初筛通过的候选人进行电话沟通（5-10分钟），知晓其求职动机、薪资期望、到岗时间及对岗位的认知程度，同步介绍企业基本情况及招聘流程，排除意向度低或明显不匹配的候选人，确定进入面试环节的人选。
负责人：HR招聘专员、用人部门对接人（如*经理）
输出成果：《初筛通过候选人名单》、《电话沟通记录表》
三、面试组织与实施
操作目的：通过多维度面试评估候选人的专业能力、综合素质及岗位适配度。
操作内容：
面试方案设计：HR部门根据岗位级别（如基层/中层/高层）设计面试形式，通常包括：
初试：HR面试，重点考察职业素养、沟通能力、稳定性及企业文化匹配度；
复试：用人部门面试，重点考察专业技能、岗位经验、解决问题能力及团队协作意识；
终试（针对关键岗位）：分管领导/总经理面试，重点考察战略思维、发展潜力及价值观契合度。
面试邀约：HR向候选人发送《面试邀请函》（含时间、地点、形式、需携带材料），并提前协调面试官时间，安排面试场地（线上面试需测试设备及软件）。
面试执行：面试官根据《面试评估表》对候选人进行结构化提问，记录关键回答要点及评分（建议采用百分制，各维度明确评分标准，如专业技能占比40%、沟通能力占比30%等），候选人结束后可安排填写《面试反馈表》（对流程、体验的建议）。
负责人：HR招聘专员、面试官团队（HR、用人部门、分管领导）
输出成果：《面试评估表》（各环节）、《面试反馈表》、《面试评分汇总表》
四、综合评估与背景调查
操作目的：全面验证候选人信息真实性，降低录用风险，保证选拔准确性。
操作内容：
综合评分：HR部门汇总各环节面试评分，结合简历初筛、电话沟通情况，计算候选人总得分（如初试占20%、复试占60%、终试占20%），按得分高低形成《候选人综合排名表》，推荐1-3名拟录用人选。
背景调查：对拟录用人选开展背景调查（重点岗位需全面调查，一般岗位可简化），主要内容包括：
工作履历：核实任职单位、职位、工作时间、工作职责及离职原因；
工作表现：向原直属上级知晓业绩表现、团队协作、有无重大失误等；
学历资质：通过学信网等官方渠道验证学历、学位及专业证书真实性；
合规性：核实有无违反法律法规或行业不良记录（如竞业限制、劳动仲裁等）。
评估反馈：HR将背景调查结果反馈至用人部门，双方共同确认候选人是否符合录用要求。
负责人：HR招聘专员、第三方背调机构（可选）、用人部门负责人
输出成果：《候选人综合排名表》、《背景调查报告》
五、录用决策与offer发放
操作目的：规范录用流程，明确双方权利义务，保证候选人顺利入职。
操作内容：
录用审批：HR根据《候选人综合排名表》及《背景调查报告》，填写《录用审批表》，经用人部门负责人、HR总监、总经理逐级审批。
offer发放：审批通过后，HR向候选人发送《录用通知书》（电子版+纸质版），注明岗位名称、所属部门、薪酬待遇（基本工资、绩效奖金、补贴等）、入职时间、报到地点、需提交材料（证件号码、学历证明、离职证明、体检报告等），并明确offer生效条件（如背景调查无异议、体检合格）。
入职确认：HR与候选人确认入职意向，解答疑问，协助候选人准备入职材料，并提前1-2天发送《入职指引》（含交通路线、联系人、入职流程等）。
负责人：HR招聘专员、HR总监、总经理
输出成果：《录用审批表》、《录用通知书》、《入职指引》
六、入职跟进与反馈
操
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