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绩效计划的制定全过程

完整的绩效治理应当是一个循流程，包括绩效打算、绩效辅导、绩效考

核和绩效反馈等内容。绩效打确实是绩效治理的初始节。专门多企业和经理

人由于忽视了绩效打算的重要性，从而为绩效治理走向失败埋下了伏笔。实际

上，绩效治理走向成功的第一步关键确实是：绩效打算！

成功的绩效治理是从绩效打算开始的。每一年的年初，经理人都应该把工

作重点放在绩效打算的制定上。绩效打算做得是否到位，是否有效，能够说决

定了绩效治理的成败！那么，怎么说应该如何制定有效的绩效打算呢？

制定有效的绩效打算，应该严格的遵守一定的步骤，总结来说，绩效打算

的制定全过程共分十大步骤：

第一步，全员绩效基础理念培训

绩效治理要想真正走向成功，真正为企业战略的实现提供保证，那么就必

须让每个职员都明白得并同意绩效治理。实际上，绩效治理应该是每个职员都

应该渴求的治理举措。专门多企业，经理人或者职员抵触甚至对抗绩效治理,

实际上是他们没有正确认识绩效治理，因此也不乏绩效治理的推行者也把绩效

治理给搞错了。绩效治理的真谛不在于考核，而在于改善行为，最终提升绩效。

通过正确的绩效治理，能够改善提升职员的绩效，能够关心职员更好的进展自

我，更好的胜任工作。

通过全员绩效治理理念的培训，职员就能够积极主动地参与绩效治理活

动。让每个职员都认识到，参与绩效治理这是每个职员的权益，也是每个职员

的差不多义务。如此就为绩效打算的有效制定奠定了坚实的基础。

第二步，诠释企业的进展目标

绩效治理是为企业战略服务的，那么绩效打算也应该来自于战略。经理人

和职员都应该了解企业的战略，了解企业进展的具体目标。因为，绩效打算实

际上确实是来源于企业进展目标的层层分解。

同时，企业领导诠释企业进展目标还能够增强职员的主人翁意识，增强职

员的主动精神。职员对企业进展目标了解越多，那么就越容易认同企业的进展

目标。通过企业进展目标的层层分解，最终就能够形成各个岗位的绩效打算与

目标。

第三步，将企业进展目标分解为各个部门的特定目标

部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的进展目标能够分解到生

产、销售等业务性部门，而且关于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作

目标也与整个企业进展目标紧密相连。

经理人要善于依照企业的进展目标分解出本部门的目标。有了部门目标,

才能够进一步分解制定个职员的岗位目标。

第四步，职员为自己制定绩效打算草案

在设定绩效打算之前，职员应该对本岗位的工作描述进行回忆，重新摸索

职位存在的目的和要紧工作职责。经理人能够依照岗位的实际变化调整工作职

责。制定绩效打算，职员第一要专门清晰自己所在岗位的工作职责。

清晰自己岗位的要紧工作职责之后，职员要依照部门的目标，结合自身实

际，草拟自己的绩效打算与目标。绩效打算的要紧内容不仅包括工作任务目标,

还包括要达到的绩效具体标准，要紧考核指标，工作目标的权重，工作结果测

量方法等等。

那个步骤专门重要，一方面能够培养职员的绩效打算意识，另一方面也能

够了解职员对自己、对岗位、对绩效打算的认知和定位。

第五步，经理人审核职员制定的绩效打算

经理人要详细审核职员的绩效打算。有些职员制定的绩效打算不切合实际,

有的偏高，有的偏低，或者不够具体等情形。经理人要善于发觉绩效打算的问

题所在，分析职员什么缘故会把绩效目标定得太高，或者太低。同时，经理人

还应该利用SMART原则来分析职员制定打算和目标的有效性。

所谓SMART原则，实