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事实劳动关系认定要素

引言

在劳动用工领域，劳动关系的认定是解决劳动纠纷、保障劳动者权益的核心前提。与签订书面劳动合同的“标准劳动关系”不同，现实中大量存在用人单位与劳动者未签订书面合同，但双方已实际履行劳动权利义务的情形，这类关系被称为“事实劳动关系”。由于缺乏书面载体，事实劳动关系的认定往往成为劳动争议案件的争议焦点——无论是劳动者主张未签合同的双倍工资、补缴社保，还是用人单位抗辩“合作关系”“劳务关系”，最终都需要通过对事实劳动关系的准确认定来定分止争。本文将围绕事实劳动关系的认定要素展开系统分析，从基础认知到核心要件，再到实践难点，层层递进揭示其认定逻辑，为理解和处理相关问题提供参考。

一、事实劳动关系的基础认知

（一）概念界定与法律定位

事实劳动关系是指用人单位与劳动者虽未签订书面劳动合同，但双方已实际履行劳动法上的权利义务，形成的一种客观存在的劳动关系状态。这一概念的核心在于“实际用工”——即劳动者已向用人单位提供劳动，用人单位对劳动者进行管理并支付报酬，双方的行为符合劳动关系的本质特征，只是欠缺书面形式要件。

从法律定位看，事实劳动关系并非“无效劳动关系”或“非法关系”。我国《劳动合同法》第七条明确规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”这意味着劳动关系的建立以“用工”为标志，而非书面合同的签订。因此，事实劳动关系与书面劳动合同关系在法律性质上具有同一性，均受《劳动法》《劳动合同法》等法律保护，劳动者同样享有获得劳动报酬、休息休假、社会保险等法定权益。

（二）事实劳动关系的现实普遍性

在当前灵活用工趋势下，事实劳动关系的存在具有一定普遍性。一方面，部分用人单位为规避签订书面合同的法定义务（如未签合同需支付双倍工资），故意不与劳动者签订合同；另一方面，一些劳动者（尤其是短期用工、季节性用工人员）因法律意识薄弱，未主动要求签订合同。此外，新业态用工（如外卖骑手、网约车司机）中，平台与从业者之间常因合同形式模糊（如签订“合作协议”），也可能被认定为事实劳动关系。据相关司法统计，劳动争议案件中约30%涉及事实劳动关系认定问题，足见其在实践中的重要性。

二、事实劳动关系认定的核心要素

理解事实劳动关系的认定，需抓住其与其他民事法律关系（如劳务关系、承揽关系）的本质区别。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）等规定，认定事实劳动关系需重点审查以下核心要素，这些要素相互关联、缺一不可。

（一）主体适格性：劳动关系成立的前提

劳动关系的主体具有法定性，即用人单位和劳动者必须符合法律规定的主体资格。这是认定事实劳动关系的首要条件，若主体不适格，即使存在“用工”行为，也不构成劳动关系。

从用人单位角度看，需具备“合法用工主体资格”。根据《劳动合同法》第二条，用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。实践中需注意，未办理营业执照的“黑作坊”或已注销登记的单位，不具备用工主体资格，其与劳动者之间的关系一般按劳务关系处理；但需特别说明的是，若劳动者在“黑作坊”工作时受伤，虽不构成劳动关系，仍可依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》主张赔偿。

从劳动者角度看，需满足“法定劳动年龄”且未丧失劳动能力。我国规定的最低就业年龄为16周岁（特殊行业经审批可招用16周岁以下未成年人），退休年龄（一般为男60周岁、女50周岁/55周岁）后的人员，若已依法享受基本养老保险待遇，与用人单位建立的关系通常按劳务关系处理；但未享受养老保险待遇的超龄劳动者，部分地区司法实践仍可能认定为劳动关系（如最高人民法院相关司法解释曾明确“达到退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者，与用人单位之间的用工关系按劳动关系处理”）。

（二）从属性特征：劳动关系的本质标志

“从属性”是劳动关系区别于其他民事关系的核心特征，具体包括人格从属性、经济从属性和组织从属性三个维度，三者共同构成劳动关系的“本质内核”。

人格从属性：劳动者需服从用人单位的管理

人格从属性体现为劳动者在劳动过程中需接受用人单位的指挥、监督和管理。例如，劳动者需遵守用人单位的考勤制度（如按时打卡、请假需审批）、服从工作安排（如调整工作岗位、变更工作内容）、接受绩效考核（如完成任务指标、遵守奖惩规则）等。若双方约定“工作时间自由、无需考勤、无需汇报工作进展”，则可能被认定为劳务关系或合作关系。例如，某设计公司与自由设计师约定“按件计费，设计师可自行安排工作时间，公司不干涉具体工作过程”，此类关系更倾向于承揽关系而非劳动关系。

经济从属性：劳动者依赖用人单位的劳动报酬

经济从属性指劳动者的主要收入来源为用人单位支付的劳动报酬，且报酬的计算方式符合劳动关系的特征（如按月固定支付、包含基本工资+绩效等）。若劳动者收入主