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职场PUA的精神损害责任认定

引言

职场是现代社会个体参与社会活动的重要场域，也是人格发展与价值实现的关键空间。近年来，“职场PUA”作为一种隐性的权力滥用现象，逐渐进入公众视野。其表现形式从过度贬低、精神控制到孤立排挤，往往通过长期、系统性的心理压迫，使受害者产生自我怀疑、焦虑抑郁等精神损害。由于职场关系的特殊性（如管理与被管理的从属性），此类行为的隐蔽性与伤害性常被忽视。如何在法律框架下认定职场PUA引发的精神损害责任，既是维护劳动者人格权益的现实需求，也是构建和谐劳动关系的重要课题。本文将围绕职场PUA的界定、精神损害责任的构成要件、实践难点及完善路径展开探讨，以期为司法实践与制度完善提供参考。

一、职场PUA的界定与法律特征

要准确认定职场PUA的精神损害责任，首先需明确其核心内涵与表现形式。职场PUA并非严格的法律术语，而是对职场中一方（多为上级或管理者）通过精神控制、贬低打压等手段，使另一方产生心理依赖或自我否定的行为模式的概括性描述。其本质是权力主体利用职场中的优势地位，对相对方人格尊严与心理健康的侵害。

（一）职场PUA的典型表现形式

职场PUA的表现形式具有多样性与隐蔽性，常见类型包括：

其一，“否定式打压”。例如，管理者对员工的工作成果长期持否定态度，甚至将正常失误无限放大（如”你连这么简单的任务都做不好，换谁都比你强”），或对员工的个人能力、性格特质进行人身攻击（如”你这种性格在哪都干不长”）。这种否定不仅针对工作本身，更延伸至人格层面，逐步摧毁受害者的自信心。

其二，“孤立式操控”。通过限制信息共享、阻止同事正常交往、刻意分配边缘任务等方式，将受害者排除在团队核心之外。例如，部门会议刻意不通知某员工，重要项目的关键信息不传递，导致其因信息差频繁”犯错”，进而陷入自我怀疑的循环。

其三，“情感勒索式控制”。利用职场中的资源分配权（如晋升、奖金）或情感依赖（如”我是为你好，只有严格要求你才能成长”），要求员工过度付出（如无限制加班、私人时间处理工作），并将这种付出与”忠诚度”“价值感”绑定。例如，管理者以”其他同事都在加班，你不加班就是不敬业”为由，强制员工超时工作，否则暗示将影响绩效考核。

（二）职场PUA的法律特征

与一般职场矛盾或管理行为不同，职场PUA具有以下法律特征：

首先，行为主体的特定性。实施者多为与受害者存在管理从属关系的上级或管理者，利用职权形成的优势地位实施控制；受害者则多为处于职场弱势地位的普通员工，因担心失业、晋升受阻等不敢反抗。

其次，行为的持续性与系统性。单一的批评或工作要求不构成PUA，只有长期、反复的打压、操控行为，形成对受害者心理的持续压迫，才符合职场PUA的特征。例如，某员工连续半年每月被主管当众辱骂”能力低下”，且辱骂内容从工作延伸至家庭背景，即具备系统性。

最后，行为的违法性基础。职场PUA本质上是对劳动者人格权的侵害。根据《民法典》第990条，人格权包括生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利；第1032条明确隐私权受法律保护。职场PUA中的贬低、侮辱可能侵害名誉权，孤立行为可能侵害隐私权（如限制正常社交），情感勒索可能侵害人格自由权。

二、职场PUA精神损害责任的构成要件

根据《民法典》第1165条”行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任”的规定，结合精神损害赔偿的特殊要求（《民法典》第1183条），职场PUA的精神损害责任认定需满足以下构成要件：行为具有违法性、存在精神损害后果、行为与损害之间存在因果关系、行为人主观上有过错。

（一）行为要件：违法性的认定

行为的违法性是责任认定的前提。职场PUA的违法性可从以下两方面判断：

一方面，行为违反法定义务。劳动者与用人单位建立劳动关系后，双方均需遵守《劳动法》《劳动合同法》中关于”劳动者人格尊严不受侵犯”的规定。例如，《劳动法》第3条明确劳动者享有”平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”，其中”其他劳动权利”包含人格权保护的延伸。职场PUA中的侮辱、贬低行为直接违反了用人单位对劳动者人格尊严的保护义务。

另一方面，行为违反公序良俗。即使某些行为未被法律明确禁止（如长期冷暴力），若其违背社会普遍认可的职场伦理（如尊重、平等），亦可被认定为违法。例如，管理者以”锻炼心态”为由，要求员工每天下班后听其辱骂半小时，这种行为明显违背公序良俗，构成对人格权的侵害。

（二）损害后果：精神损害的具体表现与证明

精神损害是一种无形损害，需通过受害者的主观感受与客观表现综合认定。职场PUA引发的精神损害主要表现为：

心理症状：如焦