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试用期工资标准案例

引言

试用期是劳动关系中衔接劳资双方的关键阶段，既为企业提供考察劳动者适岗能力的缓冲期，也为劳动者评估岗位匹配度留出空间。而试用期工资标准作为这一阶段的核心权益问题，直接关系到劳动者的经济收入与合法权益，更影响着企业用工合规性与劳动关系稳定性。实践中，因试用期工资引发的劳动争议屡见不鲜，争议焦点往往集中在“工资标准是否符合法定要求”“约定条款是否有效”“扣减规则是否合理”等方面。本文通过典型案例切入，结合法律规定与实务处理，深入解析试用期工资标准的核心要点，为劳资双方提供参考。

一、典型案例展示与问题聚焦

（一）案例1：低于法定“双下限”标准引发的争议

张某于某年入职某科技公司担任前端开发岗位，入职时签订的劳动合同约定：试用期3个月，试用期工资为每月4000元，转正后工资为6000元。工作1个月后，张某通过查询得知，当地同期最低工资标准为每月4500元。张某认为，公司支付的试用期工资既低于转正工资的80%（6000元×80%=4800元），也低于当地最低工资标准，属于违法行为，遂向公司提出补足差额，遭拒后申请劳动仲裁。

（二）案例2：约定“试用期工资为固定金额”的效力争议

李某入职某商贸公司任销售主管，劳动合同中仅约定“试用期3个月，工资每月5000元；转正后根据业绩调整”。试用期内，李某业绩达标，但公司以“转正工资尚未明确”为由，主张试用期工资已按约定支付，不存在问题。李某则认为，根据法律规定，试用期工资应不低于转正工资的80%，而公司未明确转正工资标准，导致其权益受损，要求按同岗位正式员工平均工资的80%补足差额。

（三）案例3：试用期绩效扣减的合理性争议

王某入职某制造企业任质量检测员，劳动合同约定：试用期工资为6000元（其中基本工资4000元，绩效工资2000元），绩效工资根据月度考核结果发放。试用期第二个月，公司以王某“检测报告出错率偏高”为由，扣发全部绩效工资，实际支付4000元。王某认为，公司未明确考核标准与扣减规则，且出错率未达到合同约定的扣发条件，要求公司补发绩效工资；公司则主张试用期内企业有自主考核权，扣发行为合法。

二、试用期工资标准的法律依据解析

（一）国家层面的基本规定

我国《劳动合同法》第20条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定确立了试用期工资的“双下限”原则：一是不得低于“本单位相同岗位最低档工资”或“劳动合同约定工资的80%”（二者取其高）；二是不得低于当地最低工资标准。《劳动合同法实施条例》第15条进一步细化：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”需注意的是，“本单位相同岗位最低档工资”与“劳动合同约定工资”可能存在差异，实践中通常以较高者作为计算基数。

（二）地方层面的细化解释

部分地区结合本地实际，对试用期工资标准作出进一步规定。例如，某省人社厅曾发布指导意见明确：“若劳动合同未约定转正后工资标准，视为约定不明确，应参照本单位相同岗位正式员工的平均工资确定试用期工资的计算基数。”另一地区则规定：“企业通过绩效、奖金等形式扣减试用期工资的，需在劳动合同中明确考核指标、扣减规则及救济途径，否则扣减行为无效。”这些地方规定旨在填补法律空白，为具体争议提供更明确的裁判依据。

（三）法律规定的核心逻辑

试用期工资“双下限”原则的立法本意，是平衡劳资双方权益：既避免企业利用试用期压低工资、侵害劳动者生存权，又尊重企业的用工自主权。“本单位相同岗位最低档工资”或“劳动合同约定工资的80%”侧重保障同工同酬，防止企业通过“试用期”与“转正期”的工资差剥削劳动者；“当地最低工资标准”则是底线保障，确保劳动者获得维持基本生活的收入。

三、试用期工资争议的焦点与裁判规则

（一）争议焦点一：“双下限”标准的适用顺序

在案例1中，科技公司主张“当地最低工资标准是唯一底线，只要不低于该标准即可”，但仲裁委最终认定其违法。这一争议的核心在于对“双下限”适用顺序的理解。根据法律规定，“本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%”与“当地最低工资标准”需同时满足，即试用期工资需同时不低于前者中的较高值和后者。例如，若劳动合同约定转正工资为6000元，其80%为4800元，而当地最低工资为4500元，则试用期工资需至少为4800元；若当地最低工资为5000元，则试用期工资需至少为5000元。案例1中，4000元既低于4800元，也低于4500元，因此公司需补足差额（4800元-4000元）×1个月=800元。

（二）争议焦点二：“劳动合同约定工资”不明确的处理

案例2中，商贸公司未