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打造高素质领导人员队伍赋能电力企业现代化管理新飞跃

在电力企业迈向现代化的征程中，领导人员不仅是引领企业前行的“火车头”和“领头雁”，更是企业战略落地、组织变革和治理能力现代化的核心驱动力，其视野、能力与担当，直接决定了电力企业能否在新形势下把握机遇、应对挑战。因此，必须将领导人员队伍建设置于电力企业整体发展战略的突出重要位置，以前瞻性、系统化的管理理念，打造一支“四优五过硬”的现代化干部人才队伍，为电力企业现代化管理的深化注入强大动力，以适应日益激烈的市场竞争和复杂多变的行业环境。

当前领导人员管理体系与现代化管理要求之间的差距

1、领导人员队伍结构优化不足，与企业创新发展需求脱节

尽管国家电网有限公司“双千工程”对优秀年轻干部的选拔与培养提出了明确要求，强调开展新一轮优秀年轻干部调研，推动干部在实践中增长才干。然而，部分电力企业在执行层面仍显滞后，领导人员队伍“新鲜血液”供给仍然短缺，尤其是35岁以下的年轻干部占比较低，导致队伍整体创新意识和对新事物的接受能力受限，难以满足企业现代化管理对创新思维的需求，不利于企业在快速变化的市场环境中把握新机遇、开拓新局面。

2、专业干部人才队伍建设滞后，与现代企业治理要求不适配

随着营销传统业务的转型升级和新兴业务的快速发展，以及全国电力紧平衡态势和“双碳”战略目标的提出，电力企业面临能源革命、数字化转型与电力市场改革的叠加冲击，对领导人员的能力要求已从单一的业务管理转向战略性洞察、数字化决策、敏捷化运营和跨领域协同等复合型能力。然而，部分电力企业领导人员仍习惯于传统路径依赖，标杆意识、系统思维、赋能意识有待加强，主动谋划、驱动变革、攻坚克难的治企兴企能力尚有提升空间，制约了企业在业务拓展、服务升级和战略转型等方面的发展。

3、领导人员管理监督机制不足，与全面从严治党要求有落差

全面从严治党向纵深发展，要求构建全覆盖、高效率、常态化的监督治理体系，加强对领导人员全方位管理和经常性监督。然而，部分新组建和重组整合的电力企业，领导人员来因背景多元、融合时间短，监督管理机制协同性不强，立体化、常态化监督体系尚未健全，使得对领导人员的监督存在漏洞和薄弱环节，未能完全将“严管厚爱”转化为提升企业治理效能的制度性优势，难以有效防范权力滥用、决策失误等风险，影响了企业现代化管理中决策的科学性、执行的有效性和运营的规范性。

电力企业面向现代化管理的领导人员队伍深化路径

1、战略引领与数据驱动，构建现代化选育体系

坚持新时代好干部标准和国有企业领导人员20字要求，注重选拔知重负重、开拓进取、关键时刻能扛重活打硬仗的干部，为企业现代化管理注入活力与动力。以“强本领、增素质、提能力”为目标，围绕“洞察决策、数字化转型、危机领导力”等现代企业家核心素养设计培训项目，提升领导人员专业素养和综合管理能力。动态实施岗位轮换，有序完成跨专业轮换，着力培养“既懂管理、又懂专业”的复合型干部，以适应电力企业现代化管理中多领域、跨专业协同发展的需求。统筹用好各年龄段领导人员，形成“老中青”结合的梯次配备，充分发挥不同年龄段领导人员的优势，实现经验与活力、稳重与创新的有机结合。用好青年人才托举工程、QC等平台，加强业务骨干和后备干部选树培养，为企业现代化管理储备充足的人才资源。

2、体系化与常态化并重，强化现代化监督治理

坚持“严”的主基调，管好“关键少数”，带动“绝大多数”，营造风清气正的企业管理环境。坚持把政治监督摆在首位，重点监督领导人员践行“两个维护”、落实上级党委决策部署等情况，增强领导人员监督的针对性和实效性，确保领导人员在政治立场、政治方向上与党中央保持高度一致，保障企业现代化管理沿着正确的政治方向推进。打通组织、纪检、审计等数据与流程壁垒，构建“大监督”格局。强化领导人员日常监督，严格个人有关事项报告、因私出国（境）、离任交接等管理，全面掌握领导人员情况，做到抓早抓小，防微杜渐，及时发现和纠正领导人员在管理过程中的偏差和问题，确保企业现代化管理的规范运行。

3、赋能发展与自我革新，打造现代化组工队伍

推动组织人事部门从传统事务处理向战略人才管理转型，为科学管理领导人员提供专业支持。发扬“更高更严更细更实”的作风，牢固树立“大服务”理念，锻造组工队伍良好作风，提高服务领导人员和企业发展的意识与水平。加快推进组工业务数字化进程，利用数字化、智能化手段为领导人员精准画像、立体画像，为选拔任用、考核评价、日常管理提供科学、客观的数据支撑，实现“数智管人”，提升领导人员管理的科学性和精准性，助力电力企业现代化管理决策的科学化和高效化。

当前，电力企业发展面临着繁重的任务和诸多困难挑战，领导人员作为企业的核心力量，需率先成为数字化转型的引领者、绿色发展的推动者、新型电力系统的构建者。通过打造高素质领导人员队伍，以更开放的