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旷工解除劳动合同的认定

引言

劳动关系是现代社会最基础的社会关系之一，其中劳动合同的解除往往是劳资矛盾的集中爆发点。在各类解除情形中，因“旷工”引发的解除纠纷尤为常见——企业认为劳动者无正当理由缺勤严重违反制度，劳动者则可能抗辩“旷工”认定不成立或解除程序违法。如何准确认定“旷工解除劳动合同”的合法性，既关系到企业用工自主权的行使边界，也直接影响劳动者的劳动权益保障。本文将围绕“旷工解除劳动合同的认定”这一主题，从基本概念、法律依据、核心要素、程序要求及争议处理等维度展开深入分析，以期为劳资双方提供清晰的法律指引。

一、旷工解除劳动合同的基础认知与法律依据

（一）旷工与解除劳动合同的概念界定

“旷工”是指劳动者无正当理由、未履行请假手续且未获批准的情况下，未按劳动合同约定或用人单位要求提供劳动的行为。其核心特征在于“无正当理由”“未履行请假程序”“未提供劳动”三个要件的同时满足。例如，劳动者因突发疾病住院但未及时提交病假证明，可能被认定为“有正当理由但程序瑕疵”；若劳动者仅口头告知主管请假但未按制度提交书面申请，且未获批准，则可能构成“程序瑕疵”；若完全未告知且无合理原因，则构成典型旷工。

“解除劳动合同”在此语境下属于用人单位单方解除权的行使，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十九条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度”时，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。因此，旷工解除劳动合同的本质是用人单位以劳动者“严重违反规章制度”为由行使法定解除权。

（二）法律规范的体系化支撑

我国现行法律对旷工解除的规定主要体现在以下层级：

法律层面：《劳动合同法》第四条明确用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务；第三十九条第二项将“严重违反用人单位的规章制度”列为用人单位可单方解除劳动合同的法定情形。

司法解释层面：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

地方司法实践：各地法院在裁判中普遍强调，认定“严重违反规章制度”需同时满足“规章制度合法有效”“劳动者行为构成违反”“违反行为达到‘严重’程度”三个条件，其中“严重”的判断需结合行业特点、岗位性质、企业规模等因素综合考量。

二、旷工解除劳动合同的核心认定要素

（一）旷工行为的构成要件

要认定劳动者构成旷工，需同时满足以下三个要件：

缺勤事实的客观性：劳动者未按劳动合同约定的工作时间、地点提供劳动。例如，标准工时制下，劳动者未在工作日的9:00-17:00到岗；不定时工作制下，未按企业要求完成当日工作任务。实践中，用人单位需通过考勤记录（如指纹打卡、人脸识别、电子考勤系统数据）、工作记录（如未提交日报、未参与线上会议）等证据证明缺勤事实。

主观上无正当理由：劳动者缺勤需不存在不可抗力、疾病、紧急家庭事务等合理原因。若劳动者因突发急病住院，即使未及时请假，事后能提供医院诊断证明，通常可被认定为“有正当理由”；若劳动者因与主管发生矛盾自行离岗，无合理事由，则属于“无正当理由”。

未履行请假程序或未获批准：劳动者需未按企业规章制度规定的流程申请休假，或虽申请但未获批准。例如，企业制度规定“请假需提前24小时提交书面申请并经部门经理审批”，若劳动者仅口头告知同事后离岗，未提交书面申请，则属于“未履行程序”；若提交申请但被经理驳回仍离岗，则属于“未获批准”。

（二）规章制度的合法性要求

用人单位以旷工为由解除劳动合同，必须以合法有效的规章制度为依据。规章制度的合法性需从以下三方面审查：

制定程序的民主性：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。实践中，企业需保留职工代表大会签到表、讨论记录、协商会议纪要等证据，证明制度制定符合民主程序。

内容的合理性与明确性：规章制度中关于旷工的规定需符合法律底线（如不得规定“旷工1天即解除”），同时需明确“旷工”的定义、累计或连续旷工的天数、对应的处理后果。例如，某企业规定“连续旷工3天或1个月内累计旷工5天，视为严重违反规章制度”，此类规定若符合行业惯例（如制造业对岗位连续性要求高）则可能被认定为合理；若某企业规定“旷工0.5天即解除”，则可能因“过于严苛”被法院认定为无效。

公示与告知的有效性：规章制度需向劳动者公示或告知，否则对劳动者无约束力。常见的公示方式包括：将制度文件作为劳动合同附件由劳动者签字确认；通过企业OA系统、微信群等电子平台推送并要求劳动者阅读确认；组织规