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年休假未休工资折算的司法实践

引言

年休假制度作为劳动者休息权的重要保障，是劳动关系领域的核心制度之一。实践中，因用人单位未安排年休假或未足额支付未休年休假工资引发的争议占比逐年上升，这类纠纷既涉及劳动者基本权益保护，也关系到用人单位用工成本的合理控制。司法实践中，年休假未休工资的折算问题因法律规定的概括性、用工场景的复杂性，常因“工资基数如何确定”“时效如何计算”“单位举证责任边界”等争议成为庭审焦点。本文结合现行法律法规与典型裁判案例，从法律基础、核心争议、裁判逻辑及规范指引等维度展开分析，以期为劳动者维权与用人单位合规提供参考。

一、年休假未休工资折算的法律基础

年休假未休工资折算的司法实践，本质上是对《劳动法》《职工带薪年休假条例》（以下简称《条例》）《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称《实施办法》）等规定的具体适用。理解这一问题，需先明确年休假制度的立法目的、未休工资的法律性质及折算标准的法定依据。

（一）年休假制度的立法目的与未休工资的性质

年休假制度的核心是保障劳动者在连续工作一定期限后获得带薪休息的权利，其立法目的不仅在于维护劳动者身心健康，更通过强制休假平衡劳资双方利益，促进劳动关系和谐稳定。当用人单位未安排年休假时，法律设定“未休工资”作为救济手段，本质上包含两部分：一是劳动者未休年休假期间本应获得的正常工资（100%部分），二是对用人单位未履行法定义务的惩罚性补偿（200%部分）。司法实践中，对“未休工资是否属于劳动报酬”的认定直接影响时效计算与举证责任分配，这也是后续争议的核心。

（二）未休工资折算的法定标准

根据《条例》第五条及《实施办法》第十条、第十一条，未休年休假工资报酬的折算公式为：未休天数×日工资收入×300%（其中100%已包含在正常工资中，故用人单位需额外支付200%）。日工资收入按劳动者应休年休假前12个月剔除加班工资后的月平均工资除以月计薪天数（21.75天）计算；若工作不满12个月，则按实际工作月数平均。需注意的是，这里的“月平均工资”包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但需剔除加班工资。这一规定为司法实践中工资基数的认定提供了基本框架，但具体到奖金、绩效等浮动收入是否计入，仍需结合实际情况判断。

二、司法实践中的核心争议点

尽管法律对未休工资折算有原则性规定，但实践中因用工形式多样、工资结构复杂，常引发三大争议：未休工资的性质认定、工资基数的范围界定、仲裁时效的起算标准。这些争议直接影响裁判结果，是理解司法实践的关键。

（一）未休工资的性质认定：劳动报酬还是惩罚性赔偿？

这一争议的核心在于，未休工资中的200%部分是否属于“劳动报酬”。若认定为劳动报酬，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，仲裁时效可从劳动关系终止之日起一年内提出；若认定为惩罚性赔偿（类似于赔偿金），则时效需从知道或应当知道权利被侵害之日起一年计算。

司法实践中，主流观点认为，未休工资中的100%正常工资属于劳动报酬，而200%额外补偿具有惩罚性，不属于劳动报酬。例如，某省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》明确：“未休年休假工资报酬中属于用人单位应支付劳动者正常工作期间的工资收入部分，适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效规定；对于额外支付的200%部分，适用一般仲裁时效规定。”这一区分使得劳动者主张多年未休年休假工资时，仅最近一年的200%部分可能因时效问题被驳回，而正常工资部分可追溯至劳动关系终止前。

（二）工资基数的范围界定：哪些收入应计入？

工资基数的确定是折算未休工资的关键，但实践中因工资结构复杂，常出现以下争议：

奖金、绩效等浮动收入是否计入：若奖金是基于劳动者正常劳动贡献发放（如季度奖、年终奖），且属于固定薪酬结构的一部分，通常应计入基数；若为偶发性奖励（如特殊贡献奖），则可能被剔除。例如，某案例中劳动者月工资由“基本工资+绩效奖金”构成，法院认为绩效奖金是其正常劳动的对价，应计入月平均工资。

加班工资是否剔除：法律明确要求剔除加班工资，但需区分“延时加班”“休息日加班”“法定节假日加班”。实践中，法院通常以工资条中明确标注的“加班费”项目为准，若用人单位未明确区分，可能因举证不能承担不利后果。

试用期工资与离职前工资波动的处理：若劳动者在应休年休假前12个月内存在试用期（工资较低）或离职前因请假等原因工资异常，法院一般会结合全年工资水平综合计算，避免因短期波动导致基数不公。

（三）仲裁时效的起算标准：从何时开始计算？

根据《实施办法》第十二条，用人单位可跨1个年度安排年休假，故未休年休假工资的仲裁时效需结合“年休假可跨年度安排”的规定确定。实践中，法院通常认为：若用人单位未在当年度安排年休假，也未在次年12月31日前安排或支付工资，则劳动者自次年1