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劳动合同续签纠纷的社会调解机制研究

引言

在劳动关系领域，劳动合同续签纠纷是劳动者与用人单位矛盾的常见表现形式。这类纠纷往往源于合同到期前双方对续约条件、权利义务的分歧，小到薪资调整争议，大到岗位变动冲突，若处理不当，不仅会直接影响劳动者的职业发展与经济权益，更可能引发群体性事件，破坏企业生产秩序，甚至对区域劳动关系和谐稳定造成冲击。传统的劳动仲裁与诉讼程序虽能提供法律救济，但存在周期长、成本高、对抗性强等局限，难以满足劳资双方对“高效化解矛盾、修复关系”的现实需求。在此背景下，社会调解机制作为一种柔性纠纷解决方式，凭借其灵活性、协商性和低成本优势，逐渐成为处理劳动合同续签纠纷的重要途径。本文将围绕社会调解机制在该类纠纷中的功能定位、现实困境及优化路径展开系统研究，以期为完善劳动关系治理体系提供参考。

一、劳动合同续签纠纷的现状特征与调解需求

（一）劳动合同续签纠纷的主要类型与成因

劳动合同续签纠纷的表现形式复杂多样，核心矛盾集中于“是否续签”“如何续签”两大维度。从实践来看，常见类型包括：其一，用人单位单方拒绝续签，多因企业经营策略调整（如业务收缩、转型）、劳动者绩效不达标或年龄顾虑（如接近法定退休年龄）；其二，用人单位降低条件续签，例如缩减薪资福利、调整工作岗位或延长工作时间，劳动者因无法接受新条件而拒绝；其三，劳动者主动拒绝续签，可能源于职业规划变动（如跳槽、创业）、对企业管理模式不满（如加班文化、晋升空间有限）或其他外部因素（如家庭迁移）。

纠纷的成因具有多维度特征。从经济层面看，市场环境波动导致企业用工成本压力增大，部分用人单位试图通过降低续签条件转嫁风险；从法律层面看，《劳动合同法》虽对无固定期限劳动合同签订条件（如连续两次固定期限合同后应续签）作出规定，但实践中对“是否维持或提高原条件”的认定标准模糊，易引发争议；从社会层面看，劳动者权益意识普遍提升，对合同内容的合理性、公平性更为敏感，而部分用人单位仍沿用“管理主导”思维，缺乏与劳动者平等协商的意识。

（二）传统纠纷解决方式的局限性与调解的必要性

面对劳动合同续签纠纷，劳动者与用人单位通常会选择劳动仲裁或诉讼途径。但这类“刚性”解决方式存在明显短板：一方面，程序周期长，从仲裁立案到诉讼二审可能耗时数月甚至更久，劳动者可能因经济压力被迫接受不合理调解，用人单位也可能因纠纷拖延影响正常经营；另一方面，仲裁与诉讼的对抗性易激化双方矛盾，即使最终通过法律裁决明确责任，劳资关系也难以修复，可能导致劳动者离职、企业人才流失等后续问题。

相比之下，社会调解机制的优势显著。其一，调解程序灵活，可在合同到期前介入，通过提前沟通预防纠纷升级；其二，调解以“协商”为核心，注重平衡双方利益，更容易达成双方都能接受的解决方案；其三，调解成本低，无需支付高额律师费或诉讼费用，适合处理标的额较小但情感冲突较大的纠纷。可以说，社会调解不仅是纠纷发生后的“补救措施”，更是劳动关系治理的“前端防线”，对维护劳资和谐具有不可替代的作用。

二、社会调解机制在劳动合同续签纠纷中的功能定位

（一）作为“预防性调解”的前端治理功能

劳动合同续签纠纷的调解不应局限于“纠纷发生后介入”，更应向“纠纷发生前预防”延伸。社会调解组织（如基层人民调解委员会、行业性调解组织）可在合同到期前1-2个月主动联系劳资双方，了解续约意向与潜在分歧。例如，针对用人单位可能存在的“降薪续签”意图，调解员可提前向其释明《劳动合同法》中“维持或提高原条件”的法律要求，提示违法风险；针对劳动者对岗位调整的疑虑，调解员可协助双方梳理岗位变更的合理性（如是否具备必要性、是否提供培训支持），引导用人单位以书面形式明确新岗位的权责利。这种预防性调解能有效减少“因信息不对称”“法律认知偏差”引发的纠纷，将矛盾化解在萌芽阶段。

（二）作为“衔接性调解”的多元协同功能

社会调解并非孤立存在，而是与仲裁、诉讼共同构成劳动纠纷解决的“全链条”。实践中，许多地区已探索“调裁审衔接”机制：劳动仲裁机构在受理案件前，会先引导当事人进入调解程序；法院在立案后，也会委托社会调解组织进行诉前调解。这种衔接性调解既能发挥社会调解的效率优势，又能借助仲裁、诉讼的权威性增强调解协议的约束力。例如，若双方在调解中达成一致，可申请司法确认，使调解协议获得强制执行力；若调解失败，纠纷可无缝转入仲裁或诉讼程序，避免重复举证与程序空转。通过这种“调解优先、多元衔接”的模式，社会调解成为连接民间自治与司法权威的关键桥梁。

（三）作为“修复性调解”的关系重建功能

劳动合同续签纠纷的本质不仅是利益之争，更是信任危机。劳动者可能因用人单位“随意降薪”感到不被尊重，用人单位可能因劳动者“突然拒签”质疑其忠诚度。社会调解的核心目标不仅是“解决问题”，更是“修复关系”。调解员通过倾听双方诉求、引