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劳动法律专业讲解

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目录

01

劳动法基础框架

02

劳动关系建立与终止

03

劳动合同核心条款

04

工时与薪酬制度

05

劳动争议处理流程

06

特殊群体保护措施

01

劳动法基础框架

法律体系构成

包括劳动合同法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法等，针对劳动关系中的特定环节制定专门规则，确保法律覆盖全面性。

专项法律法规

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我国批准的国际劳工组织公约等文件，对国内劳动立法具有指导意义，尤其在跨境劳动关系中发挥重要作用。

国际公约与条约

宪法确立公民劳动权利与义务的基本原则，劳动法在此基础上细化劳动者权益保护、劳动关系协调等具体规范，形成上下衔接的法律体系。

宪法与劳动法衔接

各地根据实际情况制定实施细则，如最低工资标准、工时制度等，补充国家层面法律的执行细节。

地方性法规与部门规章

核心法律清单

规范劳动合同订立、履行、变更、解除全过程，明确双方权利义务，是调整劳动关系的基础性法律。

《劳动合同法》

规定养老保险、医疗保险、工伤保险等五大险种的覆盖范围、缴费标准及待遇支付，保障劳动者社会保障权益。

细化工资计算方式、支付时间、扣减限制等规则，确保劳动者按时足额获得劳动报酬。

《社会保险法》

确立劳动争议处理程序，包括调解、仲裁及诉讼衔接机制，为劳动者提供高效救济途径。

《劳动争议调解仲裁法》

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《工资支付暂行规定》

适用范围说明

劳动关系认定标准

以用工主体资格、从属性管理、劳动报酬支付等要素判断是否构成劳动关系，区分劳务派遣、外包等非标准用工形式。

特殊群体适用例外

公务员、现役军人等由专门法律调整，但事业单位聘用制人员、农民工等仍受劳动法保护。

跨境劳动法律冲突

外资企业、外籍员工需结合属地原则与国际私法规则，协调中外劳动法律差异，避免管辖权争议。

新兴业态覆盖争议

平台经济下灵活就业人员（如网约工）的劳动关系认定尚无统一标准，需个案分析平台控制程度与劳动者自主性。

02

劳动关系建立与终止

建立形式要件

书面劳动合同签订

用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同，明确双方权利义务、工作内容、薪酬待遇等核心条款，避免后续争议。

事实劳动关系认定

即使未签订书面合同，若劳动者实际提供劳动且用人单位接受，仍可认定为事实劳动关系，但用人单位可能面临行政处罚风险。

试用期约定规范

劳动合同中可约定试用期，但期限需符合法律规定，试用期工资不得低于正式工资的80%，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

变更条件类型

协商一致变更

劳动合同内容的变更需经双方协商一致，并以书面形式确认，包括岗位调整、薪资变更等，单方强制变更可能构成违约。

法定情形变更

因法律法规修订、企业合并分立等客观情况导致原合同无法履行时，用人单位可依法提出变更，但需保障劳动者合法权益。

医疗期或职业禁忌调整

劳动者因健康原因无法胜任原岗位时，用人单位应根据医疗证明或职业健康检查结果，合理调整工作岗位或工作条件。

终止情形规则

合同期满终止

固定期限劳动合同到期后，若双方未续签且劳动者继续工作，可能转为无固定期限合同；若终止合同，用人单位需支付经济补偿金（符合条件时）。

劳动者单方解除

劳动者提前30日（试用期提前3日）书面通知用人单位即可解除合同；若用人单位存在拖欠工资、未缴社保等情形，劳动者可立即解除并主张赔偿。

用人单位合法解除

用人单位因劳动者严重违纪、不胜任工作或经济性裁员等原因解除合同时，需提供充分证据并履行法定程序，否则可能构成违法解除。

禁止终止的特殊情形

劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期或从事职业病危害作业未离岗前体检的，用人单位不得终止劳动合同，法律另有规定的除外。

03

劳动合同核心条款

必备条款解析

劳动合同必须明确记载双方的全称、住所、法定代表人及联系方式，以确保合同主体的法律效力与可追溯性。

劳动者与用人单位信息

需详细描述岗位职责、工作范围及具体工作地点，避免因约定模糊引发岗位调整争议。

规定合同起止时间或无固定期限合同的签订条件，同时列明法定终止情形及协商解除流程。

工作内容与地点

明确工资构成（基本工资、绩效、津贴等）、支付周期、支付形式（银行转账或现金），并注明是否符合最低工资标准。

劳动报酬与支付方式

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合同期限与终止条件

试用期规定详解

试用期时长限制

试用期工资标准

试用期解除条件

试用期社保权益

根据劳动合同期限设定试用期上限，例如1年期合同试用期不得超过2个月，3年以上合同不得超过6个月。

试用期工资不得低于同岗位最低档工资的80%或合同约定工资的80%，且需符合当地最低工资规定。

用人单位需证明劳动者不符合录用条件（如考核未达标），并提前3日书面通知；