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餐饮公司股权期权激励协议书

在竞争激烈的餐饮市场，人才是企业持续发展的核心驱动力。股权期权激励作为一种将核心员工与企业长远利益深度绑定的有效手段，正被越来越多的餐饮企业所采用。一份精心设计的股权期权激励协议书，不仅能够激发团队的创造力与凝聚力，更能为企业的稳健发展奠定坚实基础。本文将从餐饮行业特性出发，深入剖析股权期权激励协议书的关键构成与实务考量。

一、协议主体与激励目的：明确基石与方向

任何法律文件的首要任务是清晰界定参与方。在餐饮公司股权期权激励协议中，甲方通常为实施激励计划的餐饮企业（可能是初创公司，也可能是已有一定规模的连锁品牌），乙方则是被授予期权的核心员工，如主厨、店长、区域经理或关键管理及技术人员。

协议开篇应阐明激励目的，例如：“为吸引、保留和激励在公司餐饮运营、产品研发、品牌建设及管理等方面做出重要贡献的核心人才，实现员工个人价值与公司长远发展的有机统一，甲乙双方本着自愿、公平、诚实信用的原则，经友好协商，达成如下协议。”此部分需简洁明了，奠定协议的基调。

二、核心定义：厘清概念边界

为避免后续执行中的歧义，协议中应对关键术语进行定义。

*股权期权（简称“期权”）：指乙方在本协议约定的条件成就时，有权按照协议确定的价格和数量，向甲方购买其一定份额股权的权利。这并非直接授予股权，而是一种购买权。

*授予日：指本协议生效，甲方正式授予乙方期权的日期。

*可行权日：指乙方满足本协议约定的行权条件后，有权开始行使其期权的日期。餐饮企业通常会设置分批行权的安排，以实现长期激励。

*行权价格：指乙方行使期权购买甲方股权时，每股所需支付的价格。其确定方式（如参照注册资本、净资产或公允市场价值，并考虑一定折扣）需在协议中明确。

*行权条件：包括服务期限条件（如在甲方持续工作满一定年限）和业绩考核条件（如公司整体或乙方负责区域/门店的营收、利润、顾客满意度等指标达成情况）。餐饮行业的业绩指标应结合行业特点设定，避免不切实际。

三、期权的授予：数量、来源与价格

这是协议的核心内容之一，直接关系到激励的力度与成本。

*授予数量：明确授予乙方的期权所对应的股数或股权比例。餐饮企业需根据自身规模、发展阶段、激励对象的岗位重要性及贡献度综合确定。数量不宜过多，以免稀释原有股东权益；也不宜过少，以免起不到激励效果。可表述为：“甲方同意授予乙方[具体数量或计算方式]股的期权，对应甲方[具体比例]%的股权。”

*期权来源：通常为公司向激励对象定向增发或原股东转让。若是增发，需考虑公司注册资本的变化；若是转让，则需取得相关股东的同意。

*行权价格的确定与调整：如前所述，行权价格的确定基础应清晰。同时，需约定在公司发生资本公积转增股本、送红股、配股、派息等事项时，行权价格是否及如何调整。

四、行权条件与行权安排：通往股权的阶梯

这是确保激励计划有效性的关键环节，旨在将员工的努力与企业的发展紧密挂钩。

*服务期限条件：例如，约定期权自授予日起满1年后开始分期行权，每年可行权一定比例（如30%、30%、40%），或在服务满2年后一次性行权。餐饮行业人才流动性相对较高，合理的服务期设置有助于稳定核心团队。

*业绩考核条件：这是行权的核心门槛。餐饮企业可设定公司层面的业绩目标（如年度营收增长率、净利润率）和/或个人层面的绩效考核指标（如门店管理评分、成本控制效果、新菜品研发成果）。协议中应明确业绩考核的标准、评估机构及方式。若业绩未达标，当期期权可取消、递延或调整。

*行权期限与程序：明确每期可行权期权的行权窗口期，以及乙方行权时需提交的申请材料、甲方的审批流程、股权过户（或股东名册变更）的办理及费用承担等。

五、期权的调整、终止与失效：应对变化的机制

协议履行过程中，可能出现各种预料之外的情况，需预设处理方案。

*期权的调整：除前述行权价格调整外，当公司发生合并、分立、控制权变更等重大事项时，期权数量和行权价格可能需要相应调整，或由甲方提前回购。

*期权的终止与失效：乙方在何种情况下会丧失未行权的期权，是协议必须明确的内容。例如：

*乙方主动离职：通常约定未行权部分期权立即失效，或给予较短的行权窗口期（如离职后30日内），逾期未行权则失效。

*乙方被甲方辞退（因严重违反规章制度、失职渎职等过错行为）：未行权期权全部失效。

*乙方非因过错离职（如劳动合同到期不续签、协商解除且无过错）：可约定部分已达可行权条件的期权在一定期限内仍可行权。

*乙方身故或丧失劳动能力：可由其继承人在一定期限内行使已达可行权条件的期权。

*公司解散、破产：期权计划终止，未行权期权失效。

六、股权的权利限制：保障公司控制权与稳定性

即使乙方行权成为股东，为维护公司经营管