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劳动合同续期争议指南

引言

劳动合同续期是劳动关系中承上启下的关键环节，既关系劳动者职业发展的稳定性，也影响企业用工管理的连续性。实践中，因续期意愿分歧、条件协商未果、法律规则理解差异等引发的争议屡见不鲜。这类争议若处理不当，不仅会损害劳动者权益或增加企业用工成本，更可能激化劳资矛盾，破坏和谐的劳动关系。本文将围绕劳动合同续期争议的常见类型、法律依据、处理流程及预防建议展开系统梳理，为劳动者和企业提供可操作的指引，助力争议高效化解与劳动关系稳定发展。

一、劳动合同续期争议的常见类型

劳动合同续期争议的表现形式多样，核心矛盾集中在“是否应当续期”“续期条件如何确定”“特殊情形下的续期义务”三大维度。了解这些类型，是针对性解决争议的前提。

（一）是否应当续期的争议

这是最基础的争议类型，主要表现为一方认为“应当续期”而另一方主张“无需续期”。

从劳动者角度看，常见情形包括：企业在劳动合同到期前明确表示不续签，但劳动者认为符合法律规定的“应当续期”条件（如已连续订立两次固定期限劳动合同）；企业以“岗位撤销”“经营困难”等为由拒绝续签，但劳动者认为理由不合法或证据不足。例如，某劳动者在企业工作满10年，合同到期时企业以“优化人员结构”为由不续签，劳动者主张应签订无固定期限劳动合同，双方因此产生争议。

从企业角度看，争议多源于劳动者无正当理由拒绝续签。例如，企业提出维持原合同条件续期，但劳动者以“薪酬未涨”“岗位调整”等为由拒绝，却主张企业需支付经济补偿，企业则认为责任在劳动者，不应补偿。

（二）续期条件的分歧争议

即使双方均有续期意愿，也可能因续期条件无法达成一致引发争议。常见矛盾点包括：

薪酬调整争议：劳动者要求提高薪资，企业以“效益未增”“岗位价值未变”为由拒绝；或企业提出降低薪资（如调整岗位后），劳动者认为不合理。

岗位变更争议：企业因业务调整提出变更工作地点、岗位类型，劳动者以“合同约定”“职业规划”为由拒绝；或劳动者要求调整岗位（如从一线转管理岗），企业认为其不符合任职条件。

合同期限争议：劳动者要求签订无固定期限合同，企业坚持签订固定期限合同；或企业提出缩短原合同期限（如从3年缩短为1年），劳动者认为缺乏合理性。

（三）无固定期限劳动合同的特殊争议

无固定期限劳动合同因“无确定终止时间”的特性，常成为争议焦点。典型争议包括：

“连续两次固定期限”的认定争议：劳动者主张已连续订立两次固定期限合同（含首次合同），企业则认为“连续”需排除因客观原因中断的情形（如劳动者离职后重新入职）；或对“固定期限合同”的范围有分歧（如是否包含以完成一定工作任务为期限的合同）。

“应当订立而未订立”的赔偿争议：劳动者符合签订无固定期限合同条件，但企业拒绝签订并继续以固定期限合同续期，劳动者主张企业应自应当订立之日起支付双倍工资，企业则认为劳动者未主动提出要求，自身无过错。

（四）特殊群体的续期争议

孕期、产期、哺乳期女职工（“三期”女职工）、医疗期内劳动者、工伤职工等特殊群体的续期争议，因涉及法律对弱势群体的特殊保护，更易引发矛盾。例如：

某女职工合同到期时处于孕期，企业以“合同自然终止”为由不再续期，劳动者主张合同应延续至哺乳期结束；

劳动者因患病处于医疗期，合同到期时企业要求终止，劳动者认为应续至医疗期满；

工伤职工经鉴定为部分丧失劳动能力，企业以“合同到期”为由不续签，劳动者主张需保留劳动关系至退休或法定情形消失。

二、劳动合同续期争议的法律依据

解决续期争议的关键在于准确理解相关法律规定。我国《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及相关司法解释，对续期条件、程序、法律责任等作出了系统规定。

（一）续期的基本规则：“协商一致”与“法定强制”并行

根据《劳动合同法》第14条、第44条、第46条，劳动合同续期遵循“协商优先，法定补充”原则：

双方可协商一致续签固定期限、无固定期限或完成一定工作任务为期限的劳动合同；

若劳动者符合“连续工作满10年”“连续订立两次固定期限合同且劳动者无过失”“用人单位初次实行劳动合同制度或国企改制重新订立合同时连续工作满10年且距退休不足10年”等条件，劳动者提出或同意续签的，企业应当订立无固定期限劳动合同（法定强制续期）；

若企业不续签（除维持或提高原条件而劳动者拒绝的情形外），需向劳动者支付经济补偿；若企业违法不续签（如拒绝与符合条件的劳动者签订无固定期限合同），还可能承担赔偿责任。

（二）特殊群体的续期强制规定

针对特殊群体，法律明确“合同到期需顺延”规则。例如：

《劳动合同法》第45条规定，劳动合同期满时，劳动者处于孕期、产期、哺乳期的，合同应续延至相应情形消失时终止；

原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》指出，医疗期内合同到期的，应续延至医疗期满；

《工伤保险条例》规定，职工因工致残被鉴定为七