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退休返聘人员权益保护

引言

随着人口老龄化程度加深与社会经验型人才需求的增长，退休返聘现象在企事业单位、社会组织中日益普遍。所谓退休返聘，是指已达到法定退休年龄、办理完退休手续的人员，因原单位或其他用人单位工作需要，重新被聘为工作人员的用工形式。这一群体既有丰富的行业经验、稳定的职业素养，又因年龄与身份的特殊性，在权益保障上面临与普通劳动者不同的挑战。从“技术骨干返聘带团队”到“老教师返岗授新课”，退休返聘人员的贡献渗透在社会运行的多个领域，但他们的劳动报酬、社会保障、职业安全等权益却常因法律关系界定模糊、制度覆盖不足等问题陷入“保护真空”。关注退休返聘人员权益保护，不仅是对这一群体劳动价值的尊重，更是完善社会用工体系、应对人口老龄化的重要课题。

一、退休返聘的现状与群体特征

（一）退休返聘的定义与常见场景

退休返聘的核心在于“退休”与“返聘”的双重属性。根据我国相关法律规定，男性年满60周岁、女性工人年满50周岁（女干部55周岁）可办理退休手续，享受基本养老保险待遇。返聘则是用人单位基于岗位需要，与已退休人员建立用工关系的行为。实践中，返聘场景主要分为三类：一是原单位返聘，多见于技术密集型或经验依赖型岗位（如医生、工程师、教师），用人单位为保留核心技术或管理经验，与退休人员签订返聘协议；二是跨单位返聘，部分退休人员凭借专业能力被其他企业或社会组织聘用，例如退休会计师被中小企业聘为财务顾问；三是灵活返聘，如退休技术工人被临时聘为项目顾问，参与短期技术指导或培训。

（二）返聘人员的群体特征

从年龄分布看，返聘人员多集中在60-70周岁，这一年龄段的群体身体状况相对良好，且刚退休不久，专业技能与行业资源尚未“折旧”。从行业分布看，教育、医疗、科研、制造业等领域返聘比例较高——教育行业需要资深教师传承教学经验，医疗行业依赖老医生的临床经验，科研机构需要老专家指导课题，制造业则需要技术工人带徒传艺。从返聘动机看，经济需求与价值实现是两大主因：部分退休人员养老金水平有限，通过返聘增加收入；更多人则出于“发挥余热”的心理，希望继续参与社会活动，避免“退休即脱节”的失落感。

二、退休返聘人员权益保护的主要问题

（一）劳动关系认定模糊导致的权益困境

退休返聘人员与用人单位的法律关系界定，是权益保护的核心矛盾。根据《劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。这意味着，已退休并领取养老金的人员与用人单位建立的关系，通常被认定为劳务关系而非劳动关系。劳务关系与劳动关系的本质区别在于：劳动关系受《劳动法》《劳动合同法》调整，用人单位需履行缴纳社保、支付加班费、提供劳动保护等义务；而劳务关系受《民法典》合同编调整，双方权利义务主要由协议约定，缺乏强制性保障。例如，某退休工程师被原单位返聘后，因项目需要连续加班两个月，向单位提出支付加班费时，单位以“劳务关系不适用加班工资规定”为由拒绝；又如，退休教师返岗途中发生交通事故，因无法认定为劳动关系，难以通过工伤途径获得赔偿。

（二）待遇标准不统一引发的公平性争议

在劳动报酬方面，返聘人员的工资多由双方协商确定，缺乏最低工资标准的约束。实践中，部分用人单位利用返聘人员“求稳定”“重情感”的心理，压低报酬水平，甚至低于当地最低工资标准。例如，某社区卫生服务中心返聘退休护士，月工资仅为2000元，而当地最低工资标准为2300元，护士因担心失去工作机会选择隐忍。在福利保障方面，返聘人员通常无法享受与在职员工同等的福利，如带薪年假、节日补贴、体检福利等。某企业为在职员工提供年度旅游补贴，但返聘人员被明确排除在外，理由是“劳务关系不包含福利条款”。在职业发展方面，返聘人员的晋升空间基本被封闭，多数岗位仅提供“顾问”“助理”等非核心角色，难以参与单位的长期规划与决策。

（三）社会保障覆盖不足带来的风险隐患

退休返聘人员虽已享受基本养老保险，但在职业伤害、医疗补充等方面仍存在保障缺口。首先是工伤保障缺失。根据《工伤保险条例》，只有与用人单位存在劳动关系的职工才能认定工伤，而返聘人员因劳务关系属性，无法通过工伤保险基金获得赔偿。若工作中发生意外（如实验室操作受伤、教学过程中摔倒），只能依据《民法典》向用人单位主张人身损害赔偿，但需举证用人单位存在过错，且赔偿范围限于医疗费、误工费等直接损失，难以覆盖长期康复费用或生活补助。其次是医疗保障衔接不畅。部分返聘人员从事高强度或高风险工作（如建筑行业技术指导），因年龄较大，突发疾病的概率更高，但基本医疗保险仅覆盖常规医疗，对因工作劳累诱发的疾病（如心梗、脑溢血）缺乏针对性保障，医疗费用压力较大。

三、退休返聘权益保护的法律框架与实践难点

（一）现行法律体系的框架与适用边界

我国涉及退休返聘权益保护的法律主要包括《民法典》《劳动合同法》《社会保险