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实习关系与劳动关系的司法界定标准

引言

在劳动用工领域，实习关系与劳动关系的边界模糊问题长期存在。随着职业教育普及和就业形式多元化，高校学生、应届毕业生甚至在职再教育群体参与实习的规模持续扩大，因实习引发的工资拖欠、工伤认定、权益损害等纠纷日益增多。此类纠纷的核心争议往往集中于“双方关系是否构成劳动关系”——若被认定为劳动关系，劳动者可依法享有最低工资、社会保险、经济补偿等权益；若仅为实习关系，则更多受民事法律或实习协议约束，权益保障力度显著降低。因此，明确二者的司法界定标准，不仅关乎个案公平，更对规范用工秩序、保护劳动者合法权益具有重要意义。本文将围绕司法实践中的核心判断要素，结合典型争议场景，系统梳理界定标准的逻辑框架。

一、实习关系与劳动关系的基础法律特征

要准确界定两类关系，首先需明确其各自的法律特征。二者虽均涉及“提供劳动”与“接受劳动”的外在表现，但内在法律属性存在本质差异。

（一）实习关系的法律特征

实习关系的核心目的是“实践学习”，其法律属性更接近教育培养活动的延伸。从主体看，实习关系的一方通常为在校学生（包括职业院校、普通高校的本专科生、研究生等），另一方多为企业、事业单位或其他组织（以下简称“实习单位”）。双方建立关系的基础是实习协议（或实习合同），协议内容通常包含实习期限、实习岗位、指导要求、生活补贴等条款，重点在于通过实际操作提升实习生的专业技能或职业素养。

实习关系的从属性较弱。实习生虽需遵守实习单位的基本规章制度（如考勤），但主要接受的是“指导”而非“管理”，工作内容多为辅助性、学习性任务，一般不直接参与单位核心业务。报酬方面，实习单位支付的多为“生活补贴”或“实习津贴”，标准由双方协商确定，通常低于当地最低工资标准，且不包含社会保险费用。从法律依据看，实习关系主要受《职业教育法》《教育法》等教育类法律法规调整，若发生争议，司法实践中多按民事合同纠纷处理。

（二）劳动关系的法律特征

劳动关系的本质是“劳动力与生产资料的结合”，其核心特征是“从属性”。根据《劳动法》《劳动合同法》规定，劳动关系的成立需满足三个要件：一是主体适格，即劳动者需年满16周岁（特殊行业除外）且未达到法定退休年龄，用人单位需为合法登记的企业、个体经济组织等；二是双方存在建立劳动关系的合意，表现为签订劳动合同或形成事实劳动关系；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且劳动者接受用人单位的管理，服从工作安排，用人单位向劳动者支付劳动报酬并承担社会保险义务。

劳动关系中的从属性体现在三个层面：人格从属性（劳动者需遵守用人单位的考勤、考核、奖惩等规章制度，接受日常管理）、经济从属性（劳动者依赖用人单位支付的工资作为主要生活来源）、组织从属性（劳动者被纳入用人单位的组织体系，成为其内部成员）。法律对劳动关系的保护更为全面，涵盖最低工资、加班工资、社会保险、解除合同补偿等法定权益，争议解决适用劳动仲裁前置程序，受《劳动争议调解仲裁法》调整。

二、司法界定的核心标准体系

明确基础特征后，司法实践中界定两类关系需综合考量多个核心标准。这些标准既相互独立，又彼此关联，需结合具体案情进行动态判断。

（一）主体资格的适格性审查

主体资格是界定的首要标准。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这一规定明确了在校学生（未毕业）的特殊主体身份，其参与实习一般不认定为劳动关系。但需注意例外情形：若学生已完成全部学业，仅需通过实习完成毕业要求（如“顶岗实习”），或虽未毕业但以就业为目的与单位签订劳动合同并实际工作，司法实践中可能突破“在校生”身份限制，认定为劳动关系。

例如，某高校大四学生张某与某公司签订《劳动合同》，约定“毕业后正式入职”，但提前6个月到岗从事与其他员工相同的销售工作，接受考勤管理并领取与正式员工相当的工资。法院审理认为，张某虽未毕业，但其工作内容、管理方式与劳动关系高度一致，应认定为劳动关系。这表明，主体资格的审查需结合“是否以就业为目的”“是否实质脱离学校管理”等因素综合判断。

（二）合意内容的法律性质判断

双方合意是界定关系的重要依据。实习关系的合意以“学习实践”为核心，协议中通常会明确“不建立劳动关系”“不缴纳社保”“补贴标准”等内容；而劳动关系的合意以“提供劳动、支付报酬”为核心，合同中会约定工作岗位、工资标准、社会保险、合同期限等法定条款。

但需注意“名为实习、实为劳动”的情形。若双方签订的《实习协议》中包含“服从公司规章制度”“完成业绩考核”“工资按月发放”等内容，即使标题为“实习”，司法实践中仍可能认定为劳动关系。例如，某公司与某职业院校学生签订《实习协议》，但协议要求学生每日工作8小时、每周工作6