员工绩效考核量表模板.docVIP

适用情境与目标

操作流程详解

一、考核前准备：明确框架与标准

确定考核目标与周期

根据企业战略及部门年度计划，明确本次考核的核心目标（如评估业绩达成、识别潜力员工等）及考核周期（如季度考核侧重短期目标，年度考核综合全年表现）。

梳理考核维度与指标

结合岗位说明书，从“工作业绩”“工作能力”“工作态度”三个核心维度设计二级指标：

工作业绩：侧重目标完成度（如任务量、质量、效率等），建议可量化指标占比不低于60%；

工作能力：包括专业技能、问题解决、团队协作等；

工作态度：涵盖责任心、主动性、纪律性等。

设定指标权重与评分标准

按岗位层级分配维度权重（如业务岗“工作业绩”权重可设为50%-60%，职能岗“工作能力”权重可设为30%-40%），明确各指标评分等级（如优秀5分、良好4分、合格3分、待改进2分、不合格1分）及对应行为描述，避免模糊表述（如“优秀”需明确“超额完成目标且质量显著超出预期”）。

二、考核实施：多维度数据收集与评估

员工自评

员工根据考核指标及自身表现填写自评表，需附具体事例佐证（如“完成项目，提前3天交付，客户满意度95%”），避免空泛描述。

上级评估

直接上级结合员工自评、日常工作记录（如项目成果、考勤、协作反馈等）进行客观评分，重点核对自评与实际表现的差异，并在“评语栏”说明评分理由（如“业绩指标达成率100%，但跨部门协作中响应及时性不足”）。

跨部门协作评价（可选）

对需频繁跨岗位协作的岗位，可增加协作部门评价环节，收集合作方反馈（如“需求响应及时，沟通效率高”），保证评估全面性。

三、结果反馈与改进计划

绩效面谈

上级与员工一对一沟通考核结果，肯定成绩，指出不足，共同分析原因（如“业绩未达标主因是市场资源投入不足，需后续协调支持”）。

制定改进计划

针对待改进项，明确具体行动方案、时间节点及所需资源（如“3个月内提升技能，参加公司内部培训+导师带教”），并纳入下次考核跟踪内容。

结果审核与归档

部门负责人汇总考核结果，HR部门审核评分合理性（如避免极端评分、权重偏离等），最终由员工签字确认，企业留存归档。

绩效考核量表模板

基本信息

员工姓名

*

所属部门

岗位名称

考核周期

□季度□半年度□年度

直接上级

考核日期

考核维度与评分（总分100分，各维度得分=指标得分×权重）

一级维度

二级指标

权重（%）

评分标准

自评得分

上级评分

加权得分

工作业绩

目标任务完成率

30

优秀(5)：超额≥120%且质量优异；良好(4)：100%-120%；合格(3)：80%-100%；待改进(2)：60%-80%；不合格(1)：60%

工作质量（差错率/客户满意度）

20

优秀(5)：差错率1%，满意度≥98%；良好(4)：差错率1%-3%，满意度90%-98%；合格(3)：差错率3%-5%，满意度80%-90%；待改进(2)：差错率5%-8%，满意度70%-80%；不合格(1)：8%或70%

工作能力

专业知识与技能

15

优秀(5)：精通岗位技能，可独立解决复杂问题；良好(4)：熟练掌握技能，能完成常规任务；合格(3)：基本掌握技能，需少量指导；待改进(2)：技能不足，需频繁指导；不合格(1)：无法胜任基础工作

团队协作与沟通

15

优秀(5)：主动协调资源，推动团队高效达成目标；良好(4)：积极配合协作，沟通顺畅；合格(3)：能完成协作任务，偶有延迟；待改进(2)：协作被动，影响团队效率；不合格(1)：拒绝协作或引发矛盾

工作态度

责任心与主动性

10

优秀(5)：主动承担额外工作，积极解决问题；良好(4)：认真负责，无需督促；合格(3)：能完成本职工作，需偶尔提醒；待改进(2)：责任心弱，需频繁监督；不合格(1)：推诿责任，失职渎职

纪律性与合规性

10

优秀(5)：严格遵守制度，主动维护团队规范；良好(4)：遵守制度，无违规；合格(3)：偶有轻微违规（如迟到≤3次/年）；待改进(2)：多次违规或未遵守核心流程；不合格(1)：严重违反制度

总计

100

总分：

评语与改进建议

员工自评意见

（员工填写个人工作亮点、不足及改进方向，200-513字）

上级评语与建议

（上级填写对员工表现的综合评价、优势肯定、待改进项及具体支持措施，200-513字）

绩效改进计划

1.改进目标：

2.行动措施：

3.完成时间：

4.所需支持：

签字确认

员工签字：

日期：

直接上级签字：

日期：

部门负责人签字：

日期：

HR部门签字：

日期：

使用要点与建议

指标设计需“因岗而异”

业务岗侧重量化业绩指标（如销售额、项目交付率），职能岗可增加流程优化、服务满意度等定性指标，避免“一刀切”导致考核脱离岗位实际。

评分过程强调“数据支撑”

上级评分需基于日常工作记录（如考勤数据、项目报告、客户反馈等），减少