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共享员工的社会保险责任

引言

随着数字经济与灵活用工模式的快速发展，“共享员工”作为一种新型用工形态逐渐进入公众视野。这种由原企业将员工以协议形式借调至其他企业短期工作的模式，既缓解了用工单位的阶段性人力缺口，又为员工提供了更多收入机会。然而，在这一模式中，社会保险责任的划分始终是核心矛盾点——原企业、借调企业、员工三方之间的权利义务边界模糊，传统社会保险制度的”单一劳动关系依附性”与共享用工的”双重管理特征”产生碰撞，导致实践中频繁出现断缴、漏缴、责任推诿等问题。本文将围绕共享员工社会保险责任的界定、争议与解决路径展开深入探讨，以期为规范这一新型用工模式提供参考。

一、共享员工的基本界定与社会保险特性

（一）共享员工的概念与用工特征

共享员工，通常指原企业（输出方）与借调企业（输入方）通过签订协议，将原企业员工在一定期限内派至借调企业工作，员工接受借调企业的工作安排与管理，但劳动关系仍保留在原企业的用工模式。其核心特征在于”劳动关系与实际用工分离”：原企业与员工保持劳动合同关系，承担基础管理责任；借调企业则实际支配员工的劳动过程，支付劳动报酬或向原企业支付费用。这种模式常见于零售、餐饮、制造等行业的旺季与淡季错配场景，例如某生鲜电商在购物节期间临时借用餐饮企业的闲置员工。

与传统全日制用工相比，共享员工的特殊性体现在三方主体的联动性。除员工与原企业的劳动合同关系外，原企业与借调企业需通过《共享协议》明确权利义务，员工与借调企业则形成”实际用工管理关系”。这种”三角关系”打破了传统”一对一”的用工结构，使得社会保险责任难以直接套用”谁用工、谁负责”的单一规则。

（二）社会保险的法定属性与责任基础

社会保险作为国家强制实施的社会保障制度，具有鲜明的法定性、人身依附性与连续性特征。根据相关法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，必须为其缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险（统称”五险”），缴费基数、比例由法律明确规定，不得通过协议约定免除或转移法定责任。其中，工伤保险更强调”谁用工、谁负责”的风险共担原则，因工作原因受到事故伤害时，需由实际用工主体承担工伤保险责任。

在传统用工模式中，劳动关系与社会保险责任主体一一对应，责任划分清晰。但在共享员工模式下，原企业虽与员工存在劳动关系，却不直接支配其劳动过程；借调企业实际使用员工劳动，却未与员工建立正式劳动关系。这种”形式劳动关系”与”实际用工关系”的分离，导致社会保险责任的法定基础发生动摇，成为矛盾的根源。

二、共享员工社会保险责任的核心争议

（一）劳动关系认定模糊导致责任主体不明

劳动关系是社会保险责任的基础。根据相关法律规定，判断劳动关系的关键在于”人身隶属性”，即劳动者是否接受用人单位的管理、指挥与监督，用人单位是否支付劳动报酬并提供劳动条件。在共享员工模式中，员工虽与原企业保留劳动合同，但实际工作中需遵守借调企业的考勤、岗位要求，部分借调企业还会直接向员工发放绩效奖金。这种”双重管理”状态使得劳动关系认定出现争议：原企业主张”仅保留劳动关系”，借调企业认为”无直接劳动关系”，员工则可能因实际受雇于两家单位而陷入保障真空。

例如，某案例中员工张某被原企业派至借调企业工作3个月，期间因操作失误受伤。原企业以”未实际用工”为由拒绝承担工伤保险责任，借调企业则以”无劳动合同”为由推诿。最终法院虽认定原企业为工伤保险责任主体，但裁判过程中对”实际用工”与”劳动关系”的权重争议，暴露了责任主体界定的复杂性。

（二）险种覆盖差异加剧责任划分难度

社会保险的不同险种对责任主体的要求存在差异，进一步加剧了共享员工模式下的责任矛盾：

养老保险、医疗保险、失业保险：这三类险种以劳动关系为基础，由建立劳动关系的原企业承担缴费义务。但实践中，原企业可能因员工被借调而降低缴费基数（如仅按原企业基本工资而非借调期间总收入申报），导致员工未来待遇受损；借调企业则可能因未直接缴费，缺乏为员工争取权益的动力。

工伤保险：该险种强调”风险与责任一致”原则，即员工在借调期间因工作原因受伤，应由实际用工的借调企业承担工伤保险责任。但现行法律未明确借调期间工伤保险的转移或代缴规则，原企业与借调企业常因”是否已约定补偿”产生纠纷。例如，若原企业已为员工缴纳工伤保险，借调企业是否需要额外购买商业保险？若未约定，工伤待遇差额应由谁承担？

生育保险：该险种与劳动关系直接绑定，通常由原企业缴纳。但员工在借调期间生育时，可能因借调企业未参与管理而影响生育津贴的申领流程，例如需要原企业与借调企业共同出具工作证明，增加了员工的办事成本。

（三）跨区域用工引发属地管理冲突

共享员工常涉及跨区域流动，原企业与借调企业可能位于不同统筹地区（如原企业在A市，借调企业在B市）。由于我国社会保险实行属地管理，缴费基数、比