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共享用工关系的权责界定

引言

近年来，随着数字经济的发展和市场需求的波动，共享用工作为一种新型灵活用工模式逐渐兴起。这种模式通过企业间人力资源的临时调配，有效缓解了“用工荒”与“员工闲置”的结构性矛盾——例如生产旺季的制造企业可向业务淡季的服务企业“借用”员工，既保障了劳动者收入，又提升了社会资源配置效率。然而，由于共享用工涉及原用人单位、借调单位与劳动者三方主体，且突破了传统单一劳动关系的框架，实践中常因权责划分不清引发争议：劳动者工伤责任该由谁承担？借调期间的工资差额如何计算？原单位与借调单位的管理权限如何界定？这些问题不仅关系到劳动者权益保护，更影响着共享用工模式的可持续发展。因此，明确共享用工关系中的权责边界，既是规范用工市场的现实需求，也是构建和谐劳动关系的重要课题。

一、共享用工的法律属性与权责界定的基础

（一）共享用工的概念与核心特征

共享用工是指原用人单位（输出方）与借调单位（输入方）在协商一致的基础上，将原单位员工临时性调配至借调单位工作，劳动者与原单位保持劳动关系，借调单位实际使用劳动力的三方合作模式。其核心特征可概括为三点：其一，劳动关系的从属性未改变，劳动者的社保缴纳、工资发放主体仍为原单位；其二，用工的临时性，借调期限通常根据生产需求设定，一般不超过一年；其三，三方合意性，原单位、借调单位与劳动者需就工作内容、期限、报酬等关键事项达成一致。这一模式与传统劳务派遣存在本质区别：劳务派遣由专业派遣机构作为用人单位，而共享用工的用人单位始终是原单位；劳务派遣以“长期替代性用工”为目的，共享用工则以“短期余缺调剂”为核心。

（二）权责界定的法律逻辑基础

共享用工的权责划分需以劳动关系的从属性理论为根基。根据劳动法原理，劳动关系的核心是“指挥命令权”与“劳动报酬支付义务”。在共享用工中，原单位虽不直接使用劳动力，却仍保留对劳动者的劳动关系管理（如社保缴纳、合同解除权），因此需承担用人单位的基础责任；借调单位因实际指挥劳动者开展工作（如安排任务、考勤管理），需履行劳动过程中的安全保障、劳动条件提供等义务；劳动者则需同时遵守原单位的劳动关系规则（如忠诚义务）与借调单位的工作规则（如操作规范）。这种“一主一辅”的责任分配逻辑，既符合“谁用工、谁管理”的现实需求，也避免了因责任过度集中导致的权益保护漏洞。

二、共享用工三方主体的权利义务边界

（一）原用人单位的权利与义务

原用人单位作为劳动关系的“主责方”，其权利主要体现在对劳动关系的最终控制权上：一是对借调期限、岗位的审核权，可根据自身生产计划决定是否同意员工借调；二是对劳动者的最终管理权，包括劳动合同的解除、变更，以及借调结束后的岗位安排；三是对借调单位的监督检查权，可要求借调单位提供劳动者的工作记录，确保其合法用工。

同时，原单位需履行以下核心义务：其一，劳动关系维持义务，借调期间不得单方解除或终止与劳动者的劳动合同，需按时足额支付基本工资并缴纳社保；其二，权益兜底义务，若借调单位未履行安全保障义务导致劳动者受伤，原单位需先行承担工伤保险责任，再向借调单位追偿；其三，信息告知义务，需向劳动者充分说明借调单位的工作环境、岗位风险等关键信息，保障劳动者的知情权。

（二）借调单位的权利与义务

借调单位作为劳动力的实际使用者，其核心权利是对劳动过程的指挥管理权，包括根据生产需求安排工作任务、进行考勤考核、对违反工作纪律的劳动者提出处理建议（需通过原单位实施）。此外，借调单位有权要求原单位提供劳动者的职业技能证明，确保其具备胜任岗位的能力。

借调单位的义务更侧重劳动过程的直接保障：一是劳动条件提供义务，需为劳动者提供符合国家规定的工作环境、劳动保护用品，不得安排超出其技能范围的高危作业；二是劳动报酬补充义务，若借调岗位的薪资水平高于原岗位，需与原单位协商后向劳动者支付差额部分（实践中多通过原单位转发）；三是安全风险防控义务，需对劳动者进行岗前培训，记录工作过程中的安全隐患，若因管理疏忽导致劳动者受伤，需承担相应的过错责任。

（三）劳动者的权利与义务

劳动者在共享用工中享有双重保护：一方面，作为原单位的员工，其依法享有获得劳动报酬、休息休假、社保福利等基础权益；另一方面，作为借调单位的实际劳动者，有权要求借调单位提供安全的工作条件，对超出约定范围的工作任务提出异议。特别需要强调的是，劳动者的“知情权”与“拒绝权”需重点保障——借调前有权了解借调岗位的具体内容、薪资构成及潜在风险；借调期间若发现工作环境存在重大安全隐患，可拒绝作业并向原单位或监管部门投诉。

劳动者的义务主要体现在双重遵守上：一是遵守原单位的劳动关系规则，如不得因借调擅自解除劳动合同，需定期向原单位反馈工作情况；二是遵守借调单位的工作纪律，如按照操作规范完成任务、保守借调单位的商业秘密（若涉及）。需注意的是，劳动