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用人单位“解除劳动合同”的理由

引言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议，其解除涉及双方权益的重大调整。对用人单位而言，合法解除劳动合同既是维护正常经营秩序的必要手段，也是避免法律风险的关键环节。实践中，部分用人单位因对解除理由理解偏差，或操作流程不规范，常陷入劳动争议纠纷，甚至需承担高额赔偿责任。因此，系统梳理用人单位“解除劳动合同”的合法理由，明确适用条件与操作要点，对企业合规管理与劳动者权益保护均具有重要意义。

一、法定解除情形：基于法律明确规定的解除理由

法定解除是指法律直接规定用人单位可单方解除劳动合同的情形，其核心特征是无需劳动者同意，但需严格满足法定条件。这类解除理由是用人单位最常援引的依据，也是实践中争议最多的领域，可细分为劳动者过错性解除、非过错性解除与经济性裁员三类。

（一）劳动者过错性解除：因劳动者主观过失或不当行为引发的解除

劳动者过错性解除是指因劳动者存在严重违反劳动纪律、职业道德或损害用人单位利益的行为，用人单位可立即解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形。这类解除的核心在于劳动者存在主观过错，且行为后果达到法律规定的“严重”程度。

其一，严重违反用人单位的规章制度。用人单位的规章制度是企业管理的“内部法”，但并非所有违规行为都能成为解除理由。根据相关法律要求，首先，规章制度需符合“民主程序制定、内容合法、已向劳动者公示”三要件。例如，某企业通过职工代表大会讨论通过《考勤管理办法》，明确“连续旷工3天或月累计旷工5天视为严重违纪”，并通过入职培训、签字确认等方式告知员工。若员工张某连续旷工4天，企业即可依据该制度解除劳动合同。需注意的是，“严重”的认定需结合行业特点、岗位性质等综合判断，如销售岗位偶尔迟到可能不构成严重违纪，但财务岗位多次擅离职守导致账目混乱则可能符合条件。

其二，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害。此类情形需同时满足“行为要件”与“结果要件”。“严重失职”指劳动者未尽到基本岗位职责，如仓库管理员未按规定锁门导致货物被盗；“营私舞弊”指利用职务便利谋取私利，如采购人员收受供应商回扣。“重大损害”的标准需在规章制度中明确或通过行业惯例界定，例如某制造企业规定“单次损失超过2万元或年度累计损失超过5万元”为重大损害。若技术主管因疏忽导致研发设备损坏，经评估损失达3万元，企业可据此解除劳动合同。

其三，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经用人单位提出拒不改正。实践中，“兼职”是否违规需区分情况：若劳动合同或规章制度明确禁止兼职，劳动者仍与其他单位建立劳动关系，且影响本职工作（如频繁请假、工作效率下降），企业可直接解除；若未明确禁止，但兼职行为已实质影响本职，企业需先书面要求改正，劳动者拒不改正后方可解除。例如，某设计师在未告知公司的情况下长期为竞品公司提供设计服务，导致本公司项目多次延期，公司可先要求其停止兼职，若继续则解除合同。

其四，因劳动者欺诈、胁迫或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同。典型表现为劳动者伪造学历、资格证书或隐瞒关键信息（如司机隐瞒重大交通事故记录）。例如，某企业招聘会计要求“具有注册会计师资格”，应聘者李某伪造证书入职，后经核查属实，企业可立即解除劳动合同，且无需支付补偿。

（二）非过错性解除：因客观情况变化或劳动者能力不足引发的解除

非过错性解除是指劳动者无主观过错，但因自身或客观原因无法继续履行劳动合同，用人单位在履行法定程序后可解除合同的情形。此类解除需支付经济补偿，部分情形还需提前通知或支付代通知金。

其一，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。医疗期根据劳动者工龄与本单位工作年限确定（如工龄10年以下且在本单位工作5年以下的为3个月）。医疗期满后，若劳动者仍无法返回原岗位（如骨折未愈无法从事体力劳动），企业需为其安排力所能及的工作（如行政后勤岗），若仍不能胜任，企业可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同。

其二，劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。“不能胜任”需有明确的考核标准与记录，如销售岗位设定季度业绩指标，劳动者连续两个季度未达标。企业需先对其进行针对性培训（如销售技巧培训）或调整至更适合的岗位（如客服岗），若再次考核仍不合格，方可解除。需注意，“培训”需有签到、内容记录等证明材料，“调岗”需合理（如从技术岗调至行政岗需考虑技能匹配度）。

其三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。“客观情况重大变化”一般指非企业主观原因导致的环境变化，如政府规划要求工厂搬迁、生产线整体升级导致岗位消