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超过退休年龄的用工关系认定

引言

随着社会老龄化程度加深与劳动力市场结构变化，超过法定退休年龄仍继续参与劳动的群体规模逐年扩大。这类群体既包括达到退休年龄但未享受养老保险待遇的“延退者”，也包括已退休并领取养老金后选择“再就业”的“银发劳动者”。他们与用工单位之间的关系界定，直接影响其劳动权益保障（如工资支付、工伤认定、经济补偿等）和企业用工责任划分。然而，由于我国劳动法律体系对超龄用工关系的规定存在模糊地带，实践中“同案不同判”现象突出，既损害法律权威，也让劳动者和企业陷入权益保护与用工风险的双重困境。本文将围绕超龄用工关系认定的核心争议点，结合法律规定与实践案例，系统梳理认定逻辑并提出完善建议。

一、超龄用工关系认定的基础概念与法律框架

（一）超龄用工的界定与常见形式

超龄用工指劳动者达到或超过法定退休年龄（男性60周岁、女工人50周岁、女干部55周岁）后，与用工单位建立的劳动或劳务关系。其常见形式包括三类：一是劳动者达到退休年龄但未办理退休手续，继续在原单位工作（如因社保缴费年限不足无法领取养老金）；二是已办理退休手续并领取养老金的人员，被原单位或其他单位返聘；三是农村户籍劳动者（无城镇职工养老保险）达到退休年龄后进城务工。这三类形式中，前两类涉及“退休”与“用工”的时间交叉，第三类则因养老保险覆盖差异更具特殊性。

（二）现行法律对超龄用工关系的规定

我国劳动法律体系对超龄用工关系的认定主要依据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及最高人民法院相关司法解释：

《劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。该条款将“享受养老保险待遇”作为劳动合同终止的法定情形之一，隐含未享受养老保险待遇的超龄劳动者可能仍具备建立劳动关系的主体资格。

《劳动合同法实施条例》第二十一条进一步规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。此条款将“达到退休年龄”作为劳动合同终止的独立条件，与《劳动合同法》第四十四条形成“双标准”，引发“退休年龄”与“养老保险待遇”何者为认定劳动关系终止核心要件的争议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条明确：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”该解释将“享受养老保险待遇或领取退休金”作为认定劳务关系的“硬性标准”，但对未享受上述待遇的超龄劳动者未作明确规定，留下法律适用空间。

（三）法律框架的内在冲突与实践困惑

上述规定的矛盾在于：《劳动合同法》以“享受养老保险待遇”为劳动关系终止条件，而《劳动合同法实施条例》以“达到退休年龄”为终止条件。前者侧重劳动者的社会保障状态，后者侧重年龄标准。这种“双轨制”导致司法实践中出现两种裁判思路：一种严格遵循《劳动合同法》，认为未享受养老保险待遇的超龄劳动者仍可建立劳动关系（如江苏、浙江部分法院案例）；另一种则依据《劳动合同法实施条例》，认为只要达到退休年龄即自动终止劳动关系（如广东部分法院案例）。这种分歧直接影响劳动者权益，例如未享受养老保险的超龄劳动者因工受伤，若被认定为劳动关系可享受工伤保险待遇；若被认定为劳务关系，则只能通过人身损害赔偿主张权利，赔偿标准可能低于工伤保险。

二、超龄用工关系认定的核心争议点

（一）“享受养老保险待遇”与“达到退休年龄”的优先性问题

司法实践中，争议的焦点在于：当劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇时，其与用工单位的关系应认定为劳动关系还是劳务关系？

支持“劳动关系”的观点认为，《劳动合同法》作为法律位阶更高的规范，应优先于《劳动合同法实施条例》（行政法规）适用。未享受养老保险待遇的劳动者仍需通过劳动维持生计，其与普通劳动者在劳动需求、依赖程度上无本质区别，应受《劳动法》保护。例如，某建筑公司招用58岁的张某（未缴纳社保，无法领取养老金）从事施工工作，张某在工作中受伤。法院审理认为，张某虽接近退休年龄但未享受养老保险待遇，其与公司构成劳动关系，应按工伤处理。

支持“劳务关系”的观点则强调，《劳动合同法实施条例》作为对《劳动合同法》的细化，明确将“达到退休年龄”作为劳动合同终止条件，旨在通过年龄标准划清劳动关系与非劳动关系的界限，避免因养老保险覆盖不全导致的认定混乱。例如，某超市招用62岁的李某（已办理退休手续但未领取养老金，因缴费年限不足），李某在搬运货物时受伤。法院认为，李某已达到法定退休年龄，无论是否享受养老保险待遇，其与超市的关系均为劳务关系，李某需通过人身损害赔偿主张权利。

（二）超龄劳动者的“劳动者主体资格”认定

劳动者主体资格是建立劳动关系的前提。传统劳动法理论认为，劳动者需同时具备“劳动权利能力”和“劳动行为能力”，其中“劳动行为能力”的上限为法定退休年龄。但这