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虚假简历的解雇权

引言

求职市场中，“简历美化”与“虚假简历”的边界常被模糊。从伪造学历证书到虚构高端项目经历，从隐瞒关键病史到掩盖前雇主离职原因，劳动者为获取岗位而“包装”简历的现象屡见不鲜。当用人单位发现简历造假时，能否直接解雇？解雇行为是否合法？这一问题不仅关系劳动者的职业发展，更涉及用人单位的用工自主权与劳动关系的稳定性。本文将围绕“虚假简历的解雇权”展开，结合法律规定、实务争议与典型案例，从法律基础、认定难点、行使边界等维度层层剖析，最终为劳资双方提供可行建议。

一、虚假简历解雇权的法律基础

劳动者与用人单位建立劳动关系的前提是双方意思表示真实。若劳动者以虚假信息骗取入职机会，本质上破坏了劳动关系的诚信基础。我国法律对“虚假简历”的解雇权规定，主要围绕“诚实信用原则”“如实告知义务”及“劳动合同无效或解除”的条款展开。

（一）诚实信用：劳动关系的基石

《劳动合同法》第3条明确规定，订立劳动合同应遵循“诚实信用”原则。这一原则贯穿劳动关系全过程——劳动者需如实提供与岗位相关的个人信息，用人单位需如实告知工作内容、劳动条件等关键信息。若劳动者在求职阶段故意隐瞒或虚构信息，本质上是对诚实信用原则的违反，构成对用人单位“意思表示自由”的侵害。例如，某技术岗位招聘时明确要求“具备3年以上大数据开发经验”，劳动者伪造工作经历应聘成功，其行为不仅违背诚信，更可能导致用人单位因错误判断而作出录用决定。

（二）如实告知义务：劳动者的法定义务

《劳动合同法》第8条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这里的“与劳动合同直接相关的基本情况”通常包括学历、职业资格、工作经历、健康状况（如入职体检）、是否存在竞业限制等。这些信息直接影响用人单位对劳动者“是否符合岗位要求”的判断。例如，招聘教师岗位时，教师资格证是法定准入资格；招聘货车司机时，无重大交通肇事记录是基本要求；招聘财务岗位时，是否存在职务侵占犯罪记录可能影响用人单位的信任基础。若劳动者对上述关键信息隐瞒或造假，即违反了法定的如实告知义务。

（三）解雇权的法律依据：无效合同与过失性解除

若劳动者以虚假简历骗取入职，用人单位可依据以下两种路径行使解雇权：

其一，根据《劳动合同法》第26条，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效或部分无效。若劳动合同被认定无效，用人单位可依据《劳动合同法》第38条（劳动者过错导致合同无效时，用人单位可解除合同）解除劳动关系。

其二，若用人单位的规章制度中明确将“提供虚假简历”列为“严重违反规章制度”的情形，可依据《劳动合同法》第39条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的”，直接解除劳动合同。

需注意的是，两种路径的适用条件不同：前者需证明“欺诈行为导致劳动合同无效”，后者需证明“规章制度合法且已告知劳动者”。实践中，用人单位更倾向于结合两种路径，以增强解雇行为的合法性。

二、虚假简历解雇权的实务认定难点

尽管法律提供了框架，但“虚假简历”的认定并非简单的“非黑即白”。实务中，以下三方面争议最易引发劳资纠纷，也最能体现解雇权行使的复杂性。

（一）“虚假信息”的范围：哪些信息造假构成解雇理由？

并非所有简历信息造假都能成为解雇的合法理由。关键在于，虚假信息是否属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。

例如，某公司招聘行政专员，劳动者在简历中虚构“曾担任某社团负责人”的经历，但实际仅为普通成员。若该岗位主要职责是文件整理、会议记录，“社团负责人”经历与岗位能力无直接关联，则此类虚构可能不被认定为“关键信息”。相反，若招聘的是“社团运营岗位”，则“社团负责人”经历可能成为判断其组织能力的核心依据，此时虚构即构成关键信息造假。

再如，劳动者隐瞒“曾因盗窃罪被刑事处罚”的经历。若用人单位招聘的是仓库管理员（需接触贵重物品），则该信息与岗位的“信任要求”直接相关，隐瞒可能构成重大欺诈；若招聘的是程序员（工作内容与财物无关），则法院可能认为该信息与岗位无直接关联，用人单位不得以此为由解雇。

（二）“重大影响”的判断：虚假信息是否影响了录用决定？

即使存在虚假信息，用人单位还需证明该信息对“是否录用劳动者”产生了“实质性影响”。若用人单位在招聘时未明确某信息的重要性，或该信息对岗位胜任力无实质影响，则可能无法主张解雇权。

以“学历造假”为例：某公司招聘前台，岗位要求“大专及以上学历”，劳动者持伪造的本科学历应聘。若公司在面试时已明确“大专即可”，且前台工作主要依赖沟通能力而非学历，则法院可能认为“本科学历造假”未对录用决定产生重大影响，解雇行为不合法。反之，若招聘的是“研发工程师”并明确要求“硕士学历”，劳动者持伪造的硕士学历入职，且其实际能力无法胜任研发工作，则学