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劳动争议中高温津贴发放标准及案例

引言

夏季高温天气下，户外作业、车间生产等岗位的劳动者面临着中暑、脱水等健康风险。为保障劳动者权益，国家层面出台了高温津贴制度，要求用人单位向符合条件的劳动者发放特定补贴。然而实践中，因高温津贴发放引发的劳动争议屡见不鲜，争议焦点往往集中在“是否该发”“发多少”“怎么发”等问题上。本文将围绕高温津贴的法律依据、发放标准展开详细解析，并结合典型案例探讨争议处理要点，为劳动者维权和用人单位合规操作提供参考。

一、高温津贴的基本概念与法律依据

（一）高温津贴的定义与性质

高温津贴是指用人单位在高温天气期间，向符合特定条件的劳动者发放的具有补偿性质的货币补贴。其核心目的是弥补劳动者因高温环境工作产生的额外生理消耗，属于劳动报酬的组成部分，而非企业自主决定的福利。这一性质在司法实践中尤为重要——若用人单位未依法发放，劳动者可依据“未及时足额支付劳动报酬”主张解除劳动合同并要求经济补偿。

（二）核心法律依据

高温津贴的制度框架主要由国家层面的规范性文件和地方配套细则共同构成：

国家层面规定：2012年原国家安监总局等四部门联合印发的《防暑降温措施管理办法》（以下简称《办法》）是核心依据。其中第17条明确：“用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。”第11条同时规定：“不得以发放钱物替代提供防暑降温饮料，防暑降温饮料不得充抵高温津贴。”

地方实施细则：由于我国地域跨度大，高温天气分布不均，各省份结合本地气候特点出台了具体标准。例如部分南方省份将高温津贴发放月份延长至6-10月，而北方省份多规定为6-9月；发放标准上，有的按“月”计算（如200-300元/月），有的按“日”计算（如10-30元/日）。

（三）与相关概念的区分

实践中需注意高温津贴与“防暑降温费”“清凉饮料”的区别：防暑降温费是企业为劳动者提供的用于预防中暑的费用，可能包含实物（如药品、饮料）或货币；而高温津贴是法定货币补贴，必须单独发放，且不能与防暑降温费混同。例如，企业为员工发放绿豆汤、藿香正气水等物品，属于履行防暑降温义务，但不能因此免除高温津贴的支付责任。

二、高温津贴的发放标准解析

（一）发放的前提条件

根据《办法》，高温津贴的发放需同时满足“环境条件”和“主体条件”：

环境条件：分为两种情形。一是“室外露天作业”且日最高气温达35℃以上；二是“室内作业”但工作场所温度无法通过通风、降温设备等措施降至33℃以下。这里的“日最高气温”以地市级以上气象主管部门发布的实时数据为准，用人单位不得自行通过局部测温或主观判断降低标准。

主体条件：仅适用于“被用人单位安排”在高温环境下工作的劳动者。若劳动者因个人原因（如擅自离岗、请假）未实际在高温环境工作，用人单位可按实际出勤天数调整发放。

（二）具体发放标准

因各地气候差异，高温津贴标准由省级人社部门会同有关部门制定并动态调整，主要分为“按月发放”和“按日发放”两类：

按月发放：常见于高温期较长的地区（如广东、浙江等），标准多为每月200-300元，发放月份一般为6-9月或6-10月。例如某省规定，6-10月期间，符合条件的劳动者每月可领取300元高温津贴。

按日发放：多见于高温期较短或昼夜温差大的地区（如部分北方省份），标准为每日10-30元，发放天数按实际高温作业天数计算。例如某省规定，日最高气温达35℃以上时，露天作业劳动者每人每天可领取25元高温津贴。

需特别说明的是，部分地区对室内、室外作业设置了不同标准。例如某省规定，室外露天作业人员每月300元，室内高温作业人员每月200元，体现了不同劳动强度下的差异补偿。

（三）支付方式与禁止性规定

支付方式：必须以货币形式按月发放，且应在工资清单中单独列项，便于劳动者核对。若用人单位通过“奖金”“补贴”等模糊科目发放，劳动者有权要求明确标注“高温津贴”。

禁止性规定：

不得用防暑降温物品（如饮料、药品）充抵，即使企业已提供免费午餐、交通补贴等福利，仍需单独发放高温津贴；

不得计入最低工资标准。最低工资是劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的最低报酬，高温津贴属于额外补偿，需在最低工资之外另行支付；

不得因发放高温津贴降低劳动者的其他工资性收入（如绩效、奖金）。

（四）特殊情形的处理

实践中，以下情形易引发争议，需结合法律规定明确处理原则：

试用期劳动者：只要试用期内符合高温作业条件，用人单位须依法发放，不得以“试用期不享受”为由拒绝；

非全日制用工：若劳动者在高温环境下提供劳动，用人单位应按实际高温作业小时数或天数折算发放；

停工或缩短工时：因高温天气用人单位安排停工或缩短工作时间的，仍需按实际出勤天数发放高温津贴；

跨地区用工：若用人