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社会招聘工作流程

作为从业近十年的招聘负责人，我始终觉得招聘像一场“双向奔赴的寻找”——既要为企业找到真正能创造价值的伙伴，也要帮候选人找到能扎根成长的平台。这几年经手过几百个社会招聘项目，从技术岗到管理岗，从急招岗到储备岗，逐渐摸出一套“可复制、有温度”的工作流程。今天就以第一视角，把这套流程拆开揉碎，讲讲每个环节的门道和心得。

一、需求确认：把“大概要个人”变成“具体要这样的人”

很多人觉得招聘的起点是发JD（岗位描述），但在我这儿，起点是“搞清楚业务部门到底需要什么样的人”。记得刚入行时接过一个“紧急招聘Java工程师”的需求，结果按常规标准招了3个人，业务部门却全不满意——后来才知道他们要的是有金融行业支付系统开发经验的，而我招的是电商背景的。从那以后，我给自己定了条规矩：需求不落地，绝不推进下一步。

1.1拉通业务部门开“需求对齐会”

我通常会带着笔记本、提前列好的问题清单，和业务主管（有时候是用人部门总监）约个1小时的沟通会。问题清单里必问这几个：

“这个岗位的编制是新增还是补员？如果是补员，上一任离职的核心原因是什么？”（了解岗位稳定性和潜在挑战）

“未来3个月，这个岗位最关键的3项任务是什么？需要候选人立即解决的痛点是什么？”（明确短期价值点）

“您心中理想候选人的画像是什么样的？比如行业经验必须3年以上？必须做过XX类型项目？哪些能力是‘有了更好，没有不行’的？”（区分“硬门槛”和“加分项”）

“如果用1-10分打分，这个岗位的紧急程度是几分？是否接受候选人1个月以上的离职周期？”（匹配招聘节奏）

有次招区域销售经理，业务总监一开始只说“要能打硬仗的”，我追问“硬仗具体指什么”，他才说“需要3个月内拿下3家KA客户，所以候选人必须有医疗行业头部客户的直接攻关经验”。这一深挖，JD的关键词就从“销售经验”变成了“医疗行业KA客户开发经验”，后续筛选精准度直接提升40%。

1.2打磨JD：让“正确的人”一眼看到自己

需求对齐后，我会用1-2天时间打磨JD。这一步最容易犯的错是“贪大求全”，把所有能力要求堆上去，结果把合适的人吓走。我的经验是：用“必选+可选”结构，突出核心需求。

比如技术岗JD，我会把“3年以上XX领域开发经验，主导过至少1个千万级用户量系统的迭代”作为必选项；把“熟悉微服务架构”“有海外项目经验”作为加分项。同时，避免用“抗压能力强”这种虚的表述，改成“能接受项目关键期连续2周加班到9点”——真实的细节反而能吸引匹配的人。

有次招新媒体运营，我在JD里加了句“希望你是朋友圈里的‘梗王’，能敏锐捕捉网络热点”，结果收到的简历里，有个候选人直接附了自己运营的2万粉小红书账号链接，后来成了团队的“爆款制造机”。这说明，JD不是官方公告，而是给目标人群的“暗号”。

二、渠道布局：像渔夫撒网，不同鱼群用不同网

需求明确后，接下来是“找对人”的关键——渠道选择。我常说：“用错渠道，就算JD写得再漂亮，也招不到人。”这些年试过十几种渠道，总结出“3+2”策略：3类核心渠道+2类补充渠道。

2.1核心渠道：覆盖80%目标人群

主流招聘平台（占比50%）：根据岗位层级选择平台。基层岗用XX直聘、XX同城（不是广告，实际工作中会根据企业合作情况调整），能快速触达活跃求职者；中高层岗用XX猎聘、XXBoss，这里候选人质量更高，但沟通成本也更高。记得定期优化企业主页，把团队活动照片、核心项目介绍放上去，我有次更新了“技术团队攻坚3个月上线新系统”的短视频，简历投递量涨了30%。

行业垂直渠道（占比30%）：比如招芯片工程师，就去半导体行业论坛、XX知乎专栏留言；招外贸业务员，就在阿里巴巴国际站供应商社群里发内推。有次招跨境电商选品经理，我在雨果网发了条“寻找懂欧美Z世代消费趋势的选品达人”，3天收到20份高质量简历，其中1人现在已是团队主管。

内部推荐（占比20%）：员工推荐的候选人留存率比普通渠道高40%，所以我会定期发“内推激励海报”，比如“推荐成功奖励3000元+团队聚餐”。有次技术总监推荐了前同事，我专门请他喝奶茶了解候选人背景，结果那人入职后确实“又快又稳”，现在成了部门骨干。

2.2补充渠道：解决“急、难、特”需求

猎头合作：适合稀缺岗位（比如大数据算法专家）或高管岗。选猎头时，我会看3点：是否有同行业成功案例？对岗位需求的理解是否到位？推荐简历的匹配度（之前遇到过猎头乱推，直接终止合作）。合作后每周跟进进度，及时反馈筛选意见，避免信息差。

被动激活：针对“在职不看机会”的潜在候选人，我会用脉脉、领英主动联系。打招呼语很关键，不能说“考虑换工作吗”，而是“看到您在XX项目中的经验（具体到项目名称），我们现在有个XX岗位，可能和您的发展方向很契合，方便聊聊吗？”去年招CTO时，就是用这种方式挖到了某