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劳务承揽与雇佣混同的风险化解

引言

在市场经济活动中，劳务承揽与雇佣是两类常见的用工合作模式，广泛存在于建筑装修、家政服务、设备维修等多个领域。前者强调以“完成特定工作成果”为核心，后者则侧重“提供持续性劳务”的人身依附关系。然而，实践中二者常因合同表述模糊、管理方式交叉、权利义务界定不清等问题发生混同，导致法律关系定性争议频发——企业可能因误将雇佣关系包装为承揽关系，最终被认定需承担工伤保险、经济补偿等雇主责任；劳动者也可能因“名为承揽、实为雇佣”的形式，丧失应有的工资保障、休息休假等权益。如何准确区分二者边界、有效化解混同风险，已成为企业合规经营与劳动者权益保护的重要课题。本文将围绕法律界定、混同表现、风险类型及化解路径展开系统分析，为实务操作提供参考。

一、劳务承揽与雇佣的法律界定及核心差异

要化解混同风险，首先需明确二者的法律本质与核心区别。我国现行法律虽未对“劳务承揽”作出直接定义，但可参照《民法典》中“承揽合同”的规定理解其内涵；而“雇佣关系”则主要通过《民法典》侵权责任编及司法实践予以规范。二者的差异体现在法律关系性质、主体地位、报酬支付方式、风险承担等多个维度。

（一）法律关系性质：从“结果导向”到“过程控制”

劳务承揽关系的核心是“完成工作并交付成果”。根据《民法典》第七百七十条，承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作、交付工作成果，定作人支付报酬的合同。例如，家庭装修中业主与装修队约定“完成全屋水电改造并验收合格后支付2万元”，即典型的承揽关系——装修队需对最终成果负责，业主关注的是“是否达到约定标准”，而非具体施工过程。

雇佣关系则以“提供劳务行为”为核心。其本质是受雇人在一定或不特定的期限内，为雇佣人提供持续性劳务，雇佣人支付报酬的民事关系。如家庭雇佣住家保姆，双方约定“每日工作8小时，负责做饭、保洁，月工资5000元”，此时保姆的“劳务过程”是核心，雇主需对其工作时间、内容进行具体安排与管理。

（二）主体地位：从“平等协作”到“人身从属”

在劳务承揽关系中，承揽人与定作人地位相对平等。承揽人可自主决定工作时间、工具使用、人员安排等具体执行方式，定作人仅需对成果进行验收，一般不干预过程。例如，企业将广告牌制作业务外包给广告公司，广告公司可自行决定是白天制作还是夜间赶工，企业无权要求其按固定考勤上班。

雇佣关系中，受雇人与雇佣人则存在明显的人身从属关系。受雇人需服从雇佣人的指挥、监督与管理，包括工作时间、地点、内容的安排，甚至需遵守雇佣人的内部规章制度。如企业雇佣的保洁员需按公司规定的早8点至晚5点工作，中途不得擅自离岗，请假需履行审批手续，即体现了典型的从属特征。

（三）报酬支付与风险承担：从“成果对价”到“劳务对价”

劳务承揽的报酬是“成果对价”，通常按工作成果的数量、质量一次性或分阶段支付，若成果未达标，定作人可拒付或扣减报酬。例如，某工厂委托维修队修复机器设备，双方约定“修复后正常运行30天支付3万元”，若设备在验收后10天内再次故障，工厂有权要求维修队返工并拒付剩余款项。

雇佣关系的报酬是“劳务对价”，一般按固定周期（如日、月）支付，与劳务提供的过程直接相关，即使未产生预期成果，雇佣人仍需支付报酬。例如，企业雇佣的销售专员即使当月未完成业绩指标，企业仍需按约定支付基本工资，因为报酬对应的是“每日到岗、开展客户拜访”的劳务过程。

二、劳务承揽与雇佣混同的常见表现及风险分析

尽管法律界定清晰，但实践中二者的边界常因合同设计不严谨、管理方式交叉等原因被模糊，具体表现为以下三类典型场景，每种场景均可能引发法律定性争议与权益损失风险。

（一）合同名称与实际内容“两张皮”

部分市场主体为规避雇主责任，常签订名为“承揽合同”“合作协议”实为雇佣关系的合同。例如，某快递公司与快递员签订《配送服务承揽协议》，约定“快递员自行提供电动车，按片区完成配送任务，每单提成2元”，但实际要求快递员每天早8点到站点开会、统一着装、接受考勤管理，迟到需扣钱。此时，合同名称虽为“承揽”，但内容中“考勤管理”“统一着装”等条款已体现人身从属特征，极可能被认定为雇佣关系。

此类混同的直接风险是法律定性反转。若劳动者因工受伤，企业可能被法院认定为“雇主”，需承担《民法典》第一千一百九十二条规定的“提供劳务一方因劳务受到损害，根据双方过错承担责任”的赔偿责任；若劳动者主张未签劳动合同的双倍工资、加班费等，企业还可能面临劳动仲裁败诉风险。

（二）管理方式“半承揽、半雇佣”

部分企业为降低用工成本，对承揽方采取“部分管理”策略：既要求承揽人按固定时间到指定地点工作，又不提供具体工具或明确成果标准。例如，某餐饮企业与“帮厨人员”签订《食材加工承揽协议》，约定“每日早7点至晚7点在厨房工作，按加工的菜品数量结算报酬”，但未明确每小时需加工多少