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招聘与选拔工作流程标准模板
一、适用范围与场景
本模板适用于企业各类岗位的招聘与选拔工作，包括但不限于：新增岗位招聘、因人员离职或晋升产生的岗位空缺补录、业务扩张批量招聘、管理层岗位选拔等场景。通过标准化流程，保证招聘工作高效、规范、公平，满足企业用人需求，同时提升候选人体验。
二、标准化操作流程
（一）需求确认与岗位分析
操作主体：用人部门负责人、人力资源专员
操作步骤：
提交招聘需求：用人部门根据业务发展需要，填写《招聘需求申请表》（见表1），明确岗位名称、招聘人数、到岗时间、核心岗位职责、任职资格（学历、经验、技能、素质等）、薪酬预算范围等关键信息。
需求审核与优化：人力资源专员对需求表进行初审，重点核查岗位设置的必要性、任职资格的合理性、薪酬预算与公司薪酬体系的匹配度；初审通过后，提交至分管领导及人力资源部负责人审批。
岗位说明书输出：审批通过后，人力资源专员协同用人部门共同编制《岗位说明书》，明确岗位目标、汇报关系、核心职责、考核指标及职业发展路径，作为后续招聘筛选的标准依据。
输出成果：《招聘需求申请表》《岗位说明书》
（二）招聘计划制定与审批
操作主体：人力资源专员、人力资源部负责人
操作步骤：
制定招聘计划：根据《招聘需求申请表》，人力资源专员制定《招聘计划表》（见表2），内容包括：岗位名称、招聘人数、招聘渠道（内部推荐/猎头合作/招聘网站/校园招聘/社会招聘等）、招聘预算（渠道费用、面试成本等）、时间节点（简历收集截止日期、面试安排周期、到岗目标日期）。
计划审批：招聘计划提交至人力资源部负责人审核，再报至总经理审批；审批通过后，正式启动招聘流程。
输出成果：《招聘计划表》
（三）招聘渠道选择与信息发布
操作主体：人力资源专员*
操作步骤：
渠道匹配：根据岗位特性选择合适渠道：
管理层/核心技术岗位：优先通过猎头合作、行业内部推荐；
基层岗位：通过招聘网站（如智联招聘、前程无忧等）、本地人才市场、社交媒体（如LinkedIn、企业公众号）发布；
应届生岗位：通过校园招聘、校企合作渠道招聘。
信息发布：按照《岗位说明书》内容，编制招聘启事，突出岗位职责、任职要求、企业优势及福利待遇；经人力资源部负责人*审核后，在选定渠道发布，保证信息准确、合规。
注意事项：同一岗位优先选择2-3个渠道并行招聘，扩大候选人来源；信息发布后需每日监控简历投递情况，及时补充或调整渠道。
（四）简历筛选与初筛沟通
操作主体：人力资源专员、用人部门专员
操作步骤：
初步筛选：人力资源专员根据《岗位说明书》中的“任职资格”标准，对投递简历进行筛选，重点核查学历、工作经验、核心技能匹配度等，筛选比例建议为3:1（即3份简历筛选1人进入下一环节）。
简历评估：通过初筛的简历，由人力资源专员填写《简历评估表》（见表3），从“岗位匹配度”“稳定性”“职业发展潜力”等维度进行评分（满分100分，≥70分为合格）。
初筛沟通：对评估合格的候选人，人力资源专员通过电话/邮件进行初筛沟通，确认到岗意愿、当前薪资情况、离职原因等基本信息，并告知后续面试流程；沟通后记录结果，确定进入复试的候选人名单。
输出成果：《简历评估表》《初筛沟通记录》
（五）面试组织与实施
操作主体：人力资源专员、面试官团队（用人部门负责人、相关业务骨干、HRBP）
操作步骤：
面试方案设计：根据岗位级别确定面试形式与环节：
基层岗位：1轮结构化面试（HR+用人部门）；
中层岗位：2轮面试（初试：HR+用人部门；复试：分管领导*+HRBP）；
高层岗位：3轮及以上面试（含终面：总经理+外部专家）。
面试官培训：面试前，人力资源专员组织面试官培训，明确面试流程、评分标准（见表4《面试评估表》）、注意事项（如避免偏见、记录客观行为等）。
面试安排：人力资源专员协调面试官与候选人的时间，发送《面试邀请函》（含岗位名称、时间、地点、所需材料、联系人等信息）；面试前1天再次提醒候选人。
面试实施：
面试官提前阅读候选人简历，准备针对性问题；
面试过程中，采用“STAR法则”（情境-任务-行动-结果）提问，考察候选人的专业技能、过往业绩、团队协作能力、价值观等；
面试结束后，面试官独立填写《面试评估表》，给出评分及录用建议（推荐录用/不推荐录用/待定）。
输出成果：《面试评估表》《面试签到表》
（六）背景调查与结果复核
操作主体：人力资源专员*、第三方背调机构（可选）
操作步骤：
确定背调对象：对面试通过且拟录用的候选人，原则上均需进行背景调查；核心岗位、管理岗位建议委托第三方专业机构执行。
背调内容：重点核实候选人的身份信息、学历学位、工作履历（任职时间、岗位职责、工作业绩）、离职原因、有无违纪记录等；关键岗位可增加征信记录、有无劳动纠纷等核查。
背调结果处理：背调结果与候选人提供信息一致的，
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