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绩效考核不达标解除合同的审查要点

引言

在劳动关系管理中，因“绩效考核不达标”解除劳动合同是企业常用的管理手段，却也是劳动争议的高发领域。这类争议的核心矛盾在于：企业以“不能胜任工作”为由解除合同是否符合法律规定？审查此类解除行为的合法性，既关系到劳动者的就业权益保护，也影响企业用工自主权的合理行使。本文将围绕“绩效考核不达标解除合同”的全流程，从法律依据、制度合法性、考核程序合规性、结果关联性及解除程序合法性五大维度，系统梳理审查要点，为实践中的争议处理提供参考。

一、法律依据：明确解除行为的合法性边界

（一）《劳动合同法》的核心规定

根据《劳动合同法》第四十条第二项，劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。这一条款是“绩效考核不达标解除合同”的直接法律依据，但需注意其适用前提——“不能胜任工作”的认定必须基于客观、充分的证据，且需完成“培训或调岗”的前置程序。

（二）司法实践中的认定标准

司法实践中，法院对“不能胜任工作”的审查采取严格态度。最高人民法院相关司法解释及各地审判指导意见均强调，用人单位需对“劳动者不能胜任工作”“已尽培训或调岗义务”“再次考核仍不达标”三项事实承担举证责任。若企业仅以单次考核不达标为由解除合同，或无法证明已履行培训/调岗程序，通常会被认定为违法解除，需承担支付赔偿金的法律后果。

二、制度合法性：审查企业考核规则的基础前提

企业以绩效考核制度作为解除依据，其制度本身必须符合法律规定。若制度存在瑕疵，即使考核结果不达标，解除行为仍可能被认定为违法。

（一）制度制定程序的民主性

《劳动合同法》第四条规定，涉及劳动者切身利益的规章制度（如绩效考核制度），应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。审查时需关注：企业是否留存了讨论过程的记录（如会议纪要、签到表）？是否与工会或职工代表进行了实质性协商？若制度仅由管理层单方制定，未履行民主程序，其效力将不被认可。

（二）制度内容的合法性

制度内容不得违反法律、行政法规的强制性规定，且需符合公序良俗。例如，若制度将“怀孕女职工产检时间”计入缺勤考核，或规定“绩效考核末位直接解除合同”（末位不等同于不能胜任），均属于内容违法。此外，考核指标需明确、具体、可量化，避免“工作态度不积极”“团队协作差”等模糊表述，否则可能因缺乏客观标准被认定为无效。

（三）制度公示的有效性

企业需证明劳动者已知悉考核制度。常见的公示方式包括：将制度作为劳动合同附件签署、组织培训并留存签到及测试记录、通过邮件或书面文件送达并要求劳动者签字确认。若企业仅将制度上传至内部OA系统，未举证证明劳动者已查阅，则可能被认定为未有效公示。

三、考核程序合规性：确保考核过程的公平公正

即使制度合法，考核程序若存在瑕疵，仍可能导致解除行为无效。审查考核程序需关注以下三个关键环节：

（一）考核标准的明确性

考核标准需在考核周期开始前向劳动者明确告知，包括考核指标（如销售额、客户满意度）、评分规则（如量化分数、等级划分）、达标要求（如满分100分需≥80分）。若企业在考核结束后单方调整标准，或劳动者对标准存在重大误解（如未明确“业绩包含新客户开发”），则考核结果的有效性将存疑。

（二）考核过程的公正性

考核过程需保持中立，避免主观臆断。例如，考核主体应包括直接上级、跨部门同事或HR，避免单一上级主导；考核记录需完整留存（如业绩数据、客户反馈、工作成果），并允许劳动者对考核结果提出异议。若考核仅基于个别领导的主观评价，或企业未留存任何考核记录，将难以证明考核结果的客观性。

（三）考核结果的确认性

考核结果需以书面形式送达劳动者，并由其签字确认。若劳动者拒绝签字，企业需通过EMS邮寄、录音录像等方式固定送达证据。实践中，部分企业仅通过口头告知或内部系统公示结果，却无法证明劳动者已接收，此类情况下考核结果可能不被采信。

四、结果关联性：审查“不达标”与“不能胜任”的逻辑链条

绩效考核不达标仅是表象，关键需证明“不达标”与“不能胜任工作”之间存在必然联系，且已履行法定前置程序。

（一）“不能胜任工作”的实质认定

“不能胜任工作”需结合岗位要求、劳动者过往表现综合判断。例如，某销售岗位的核心要求是“月销售额10万元”，劳动者连续3个月仅完成5万元，且无客观原因（如市场突变），可初步认定为不能胜任；但若劳动者因突发疾病导致短期业绩下滑，则不宜直接认定。审查时需关注：考核指标是否与岗位核心职责相关？不达标是否因劳动者主观能力不足，而非外部因素？

（二）培训或调岗程序的必要性

根据《劳动合同法》第四十条，企业需先对劳动者进行培训或调整工作岗位，若仍不能胜任方可解除