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2025年电力行业人力资源管理考试试题及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.新型电力系统建设背景下，某火电企业计划在2025年完成50%传统运维人员向新能源运维方向转型。人力资源部门需优先开展的工作是（）。

A.制定全员降本增效考核方案

B.调研新能源运维岗位的能力素质模型

C.调整全员薪酬结构以降低固定工资占比

D.启动大规模社会招聘补充新能源人才

答案：B

解析：岗位能力素质模型是转型培训、招聘和考核的基础，需先明确目标岗位的能力要求，才能针对性开展后续工作。

2.某电网企业推行“数字员工”（AI辅助系统）替代部分重复性数据录入工作后，人力资源管理面临的核心挑战是（）。

A.员工因技术替代产生的职业安全感下降

B.企业人工成本核算方式变化

C.招聘需求从操作岗转向技术岗

D.绩效考核指标需增加数字化技能权重

答案：A

解析：技术替代可能引发员工焦虑，影响团队稳定性，需优先关注员工心理与职业发展引导，其他选项为后续调整内容。

3.根据《电力行业高技能人才振兴计划（2023-2030）》，电力企业高技能人才评价中，“解决复杂技术问题的能力”应重点通过（）验证。

A.理论考试成绩

B.历史故障处理案例复盘

C.年度绩效考核结果

D.外部证书获取情况

答案：B

解析：高技能人才的核心价值在于解决实际问题，历史案例复盘能直接反映其技术应用能力。

4.某新能源发电企业为应对海上风电项目的特殊需求，需招聘具备“海洋工程+电力运维”复合背景的项目经理。其采用的“胜任力冰山模型”中，最关键的隐性素质是（）。

A.海洋工程专业知识

B.跨部门协调能力

C.高压设备操作证书

D.对海上作业风险的敏感性

答案：D

解析：海上风电环境复杂，风险敏感性（属于隐性素质）直接影响项目安全与效率，是岗位成败的关键。

5.某电力装备制造企业推行“技能等级与薪酬双轨制”后，一名工作10年的高级技师月薪酬超过部门主管。这一设计的核心目的是（）。

A.降低管理岗位数量以减少成本

B.引导员工专注技术提升而非“官本位”

C.平衡不同序列员工的收入差距

D.响应国家“提高技术工人待遇”政策

答案：B

解析：通过薪酬激励打破“管理晋升唯一”的传统路径，鼓励技术人才深耕专业领域。

6.2025年某省电网公司开展“新型电力系统人才储备计划”，重点培养对象不包括（）。

A.掌握氢能储能技术的研发人员

B.擅长电力大数据分析的算法工程师

C.具备10年以上传统变电站运维经验的老员工

D.熟悉虚拟电厂运营模式的复合型管理人员

答案：C

解析：传统运维经验与新型电力系统的智能化、数字化需求关联度较低，需通过转型培训而非直接储备。

7.某核电企业在新机组投运前开展“模拟机全场景演练培训”，培训效果评估的核心指标是（）。

A.学员的培训出勤率

B.模拟演练中故障处理的准确率

C.培训课程的满意度评分

D.学员课后提交的学习总结质量

答案：B

解析：核电运维的核心是应对突发故障的能力，模拟演练的准确率直接反映培训对岗位能力的提升效果。

8.电力行业“师徒制”在数字化转型中需优化的关键环节是（）。

A.增加师徒的物质奖励金额

B.建立数字化师徒学习档案

C.扩大师傅的选拔范围至外部专家

D.缩短师徒结对的周期至3个月

答案：B

解析：通过数字化档案记录技能传承过程（如故障处理案例、操作视频），可解决传统师徒制经验留存难、可复制性差的问题。

9.某电力设计院为应对分布式光伏项目激增的需求，需快速组建跨专业项目团队。人力资源部门应优先调整的是（）。

A.全员绩效考核周期

B.项目团队的组建与授权机制

C.各专业部门的人员编制

D.新员工入职培训内容

答案：B

解析：跨专业团队需要灵活的组建流程与明确的权责划分，否则易因协作不畅影响效率。

10.根据《电力行业劳动定员标准（2025修订版）》，下列岗位中定员标准需大幅缩减的是（）。

A.特高压变电站智能巡检机器人运维岗

B.传统火电厂人工抄表岗

C.新能源电站远程集控中心监控岗

D.电力交易中心市场分析岗

答案：B

解析：人工抄表已被智能电表替代，定员标准需随技术进步调整。

二、多项选择题（每题3分，共15分，少选得1分，错选不得分）

1.新型电力系统“源网荷储一体化”特征对电力企业人力资源结构的影响包括（）。

A.传统