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用人单位“年终奖”的举证责任

引言

年终奖作为劳动者年度劳动成果的重要回报，既是企业激励员工的管理工具，也是劳动者权益保障的关键内容。近年来，随着劳动争议案件数量逐年攀升，因年终奖发放引发的纠纷占比显著增加。在这类纠纷中，“谁该证明年终奖存在”“如何证明发放条件未满足”“企业能否单方取消年终奖”等问题成为争议核心，而解决这些问题的关键在于明确举证责任的分配规则。本文将围绕用人单位与劳动者在年终奖争议中的举证责任展开系统分析，结合法律规定与司法实践，探讨不同场景下的举证要点与裁判逻辑，为企业规范管理、劳动者维权提供参考。

一、年终奖的法律属性与举证责任的基础

要明确年终奖争议中的举证责任，首先需厘清年终奖的法律性质。年终奖并非法定强制支付的劳动报酬，其区别于基本工资、加班费等具有固定性、保障性的收入，更多体现企业的自主管理权。但这一“自主性”并非无边界——若企业通过劳动合同、规章制度或其他形式对年终奖作出明确约定，则年终奖转化为具有约束力的“约定报酬”，受《劳动合同法》等法律法规调整。

（一）年终奖的双重属性：企业自主与约定约束

从企业管理角度看，年终奖是企业根据经营效益、员工表现等因素自主决定的激励手段。例如，部分企业会在规章制度中规定“年终奖发放范围由公司年度经营利润决定”，或与员工约定“完成KPI指标可获得相当于3个月工资的年终奖”。这种自主性赋予企业根据实际情况调整发放规则的空间，但需以“不违反法律强制性规定”为前提。

从劳动者权益角度看，若企业通过书面协议、员工手册或往年惯例明确了年终奖的发放条件、标准，则年终奖具有“劳动报酬”属性。司法实践中，法院通常会结合以下因素认定年终奖的“约定性”：劳动合同是否有明确条款、规章制度是否经民主程序制定并公示、企业是否存在连续多年发放年终奖的惯例、发放标准是否相对固定等。例如，某员工连续5年在春节前收到固定数额的年终奖，且企业未在规章制度中声明“年终奖系福利性质可随时取消”，则法院可能认定双方已形成“默示约定”，企业需就不发放的理由承担举证责任。

（二）举证责任与法律属性的关联

年终奖的法律属性直接影响举证责任的分配。若年终奖被认定为“约定报酬”，则劳动者主张权利时，只需初步证明“存在约定”；企业若拒绝发放，需就“约定未成就”（如员工未完成考核）或“约定已变更”（如规章制度修改）承担举证责任。若年终奖被认定为“企业福利”，则劳动者需举证证明企业曾作出过“必须发放”的承诺，否则需承担举证不能的不利后果。例如，在某案例中，企业在员工手册中明确“年终奖为公司额外福利，是否发放由公司单方决定”，劳动者未能提供其他证据证明存在更具体的约定，最终法院认定企业无需支付年终奖。

二、年终奖争议中举证责任的分配原则

劳动争议中的举证责任遵循“谁主张谁举证”的一般原则，但基于劳动关系的隶属性特征，法律对用人单位课以更高的举证义务。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这一规定在年终奖争议中体现为“劳动者初步举证+用人单位举证反驳”的模式。

（一）劳动者的初步举证责任：证明“存在年终奖约定”

劳动者主张年终奖时，需首先证明双方存在关于年终奖的约定或惯例。常见的举证内容包括：

书面约定：劳动合同中“乙方（劳动者）年度考核合格后，甲方（用人单位）支付年终奖”的条款；

规章制度：经公示的《员工手册》中“年终奖发放标准为当年个人月平均工资×考核系数”的规定；

往年发放记录：银行流水、工资条中显示的往年年终奖转账记录；

其他证据：企业发布的“年度激励方案”通知、与HR的聊天记录（如“今年年终奖不低于去年”的承诺）等。

需要注意的是，劳动者的初步举证无需达到“确凿无疑”的程度，只需形成“存在合理期待”的证明力。例如，劳动者提供了3年的年终奖银行流水，即使企业辩称“往年发放是特殊奖励”，法院仍可能要求企业进一步证明“发放行为不构成惯例”。

（二）用人单位的举证责任：反驳主张或证明不发放理由

用人单位若否认年终奖的存在或拒绝发放，需就以下内容承担举证责任：

不存在约定：证明双方未就年终奖达成书面或口头协议。例如，提供空白的劳动合同（无年终奖条款）、未经公示的规章制度（无法证明劳动者知悉）等；

约定未成就：证明劳动者未满足发放条件。如企业以“考核不达标”为由拒发，需提供考核制度（经民主程序制定并公示）、考核过程记录（如评分表、面谈记录）、考核结果告知凭证（如邮件、签字确认单）等；

约定已变更：证明已合法修改年终奖规则。例如，企业需举证证明修改规章制度已履行“协商-公示”程序（如职工代表大会决议、公示照片、员工签收记录）；

客观情况变化：因经营困难等原因无法发放。需提供财务