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养老服务从业人员薪酬提升措施

清晨六点，王阿姨已经在护理站给张爷爷做完晨间护理，帮他翻身、擦拭身体、准备早餐。这位从业8年的养老护理员，每月工资扣除社保后不到4000元。“有时候看新闻说养老行业缺人，可谁愿意干又累又不挣钱的活呢？”她的感叹，道出了整个行业的隐痛——养老服务从业人员薪酬水平偏低，已成为制约行业发展的关键瓶颈。作为在养老机构工作了12年的一线管理者，我深切体会到，提升从业人员薪酬不仅是改善民生的现实需求，更是推动养老服务高质量发展的必然选择。

一、为何要关注养老服务从业人员薪酬？——现状与痛点的深度扫描

要谈薪酬提升，首先得理解这个群体的生存状态。根据近年行业调研数据，我国养老服务从业人员中，70%以上为45岁以上女性，初中及以下学历占比超60%。他们的日常工作涵盖生活照护、康复协助、心理慰藉等20余项内容，日均工作时长普遍超过10小时，遇到失能失智老人照护，还需24小时轮班。但与之形成鲜明对比的是，全国养老护理员月均薪酬仅为当地社平工资的60%-70%，其中民办机构一线护理员月收入多在3000-5000元区间，远低于家政、医疗护理等相近行业。

这种”高劳动强度+低薪酬回报”的矛盾，直接导致三大现实困境：其一，人才流失严重。某省养老协会2022年抽样调查显示，养老护理员年流失率高达35%，新入职人员半年内离职率超50%；其二，专业人才匮乏。持有养老护理员职业资格证书的从业人员仅占总数的18%，具备康复护理、心理疏导等复合技能的专业人才更是不足5%；其三，服务质量受限。薪酬压力下，部分机构只能压缩人力成本，出现”一对多”照护、培训投入不足等问题，最终损害的是老年人的服务体验。

记得去年春节前，我们机构一名工作3年的小李突然提出辞职。追问之下才知道，她转行去了月嫂中心，月薪直接翻了一番。“不是不喜欢照顾老人，实在是要还房贷、养孩子，经济压力太大。”她的话让我既理解又心疼——养老服务需要”爱心、耐心、责任心”，但从业人员同样需要”安心、暖心、定心”的物质保障。

二、薪酬偏低的背后：多重因素交织的结构性矛盾

要破解薪酬困局，必须穿透表象看本质。经过多年观察，我认为当前养老服务从业人员薪酬偏低，是社会认知、行业特性、政策支持、市场机制等多方面因素共同作用的结果。

（一）社会认知偏差：劳动价值被低估的”隐形天花板”

长期以来，社会对养老服务存在”伺候人”“没技术含量”的刻板印象。这种认知偏差直接导致劳动价值评估失衡——养老护理被简单等同于”端屎端尿”的体力劳动，而忽视其中包含的康复护理技巧、心理疏导能力、应急处理经验等专业要素。某高校曾做过职业价值调研，同样面对”协助进食、翻身、清洁”等基础照护工作，养老护理员的劳动价值评估比医院护工低27%，比婴幼儿照护人员低41%。这种价值低估，从根本上制约了薪酬水平的提升空间。

（二）行业盈利压力：民办机构的”成本之困”

我国养老服务体系中，民办机构占比超60%，这些机构主要依赖收住老人的服务收费维持运营。以中等城市民办养老院为例，失能老人月收费多在4000-6000元，其中人工成本占比高达55%-65%。若要将一线护理员月薪提升至5000元，单床人工成本将增加800-1200元，直接导致机构利润空间压缩甚至亏损。部分小型机构为维持运转，只能选择降低人员薪酬或减少编制，形成”低薪酬-低质量-低收费-更低薪酬”的恶性循环。

（三）政策支持不足：制度保障的”最后一公里”缺口

尽管国家层面出台了《养老服务体系建设规划》《关于加强养老护理员队伍建设的意见》等政策，但具体到薪酬保障方面，仍存在三方面不足：一是补贴覆盖范围有限，目前多数地方仅对困难家庭老人照护给予补贴，对机构从业人员的直接薪酬补贴较少；二是标准动态调整机制缺失，部分地区的岗位补贴标准多年未变，未能与物价上涨、社平工资增长同步；三是行业薪酬指导线缺位，缺乏权威的薪酬水平参考，导致机构在定薪时缺乏依据。

（四）技能认证体系滞后：职业发展的”通道瓶颈”

养老服务是典型的技能型职业，但目前职业技能等级认定与薪酬挂钩机制尚未完全建立。很多机构仍沿用”工龄+学历”的简单定薪模式，持有高级养老护理员证书、获得康复护理专项培训的员工，薪酬溢价普遍不超过15%。这种”干多干少一个样、技能高低一个样”的分配方式，既打击了从业人员提升技能的积极性，也让机构失去了通过人才升级提高服务溢价的动力。

三、多维度突破：构建薪酬提升的”组合拳”

提升养老服务从业人员薪酬，需要政府、机构、行业、社会多方协同，既要解决”钱从哪里来”的问题，也要构建”价值如何显”的机制，更要打通”发展有盼头”的通道。结合实践经验，我认为可以从以下五个层面系统推进。

（一）强化政策托底：让”政府之手”成为薪酬提升的”稳定器”

政府在养老服务领域具有不可替代的引导作用，应重点做好三方面工