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同工同酬的司法实践

引言

同工同酬作为劳动权益保障的核心原则之一，既是社会公平的重要体现，也是劳动法领域的基础性要求。它不仅关系到劳动者的经济利益，更与人格尊严、职业平等紧密相连。在司法实践中，同工同酬案件的审理既需要遵循法律条文的规定，又要结合具体案情对“同工”“同酬”的内涵进行实质判断，这使得此类案件往往呈现出复杂性与争议性并存的特点。从近年来的劳动争议案件数据看，同工同酬纠纷数量持续增长，涉及领域从传统的国企、事业单位扩展至民营企业、外资企业，争议焦点也从简单的工资差额延伸至福利待遇、晋升机会等隐性权益。本文将围绕同工同酬的司法实践展开，从法律依据、现实困境、典型案例及完善路径等维度进行系统分析，以期为理解这一制度的落地提供参考。

一、同工同酬的法律基础与司法定位

（一）立法层面的原则性规定

我国关于同工同酬的法律规定主要体现在《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释中。《劳动法》第四十六条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这是我国首次以法律形式确立同工同酬原则，为劳动者维护权益提供了根本依据。《劳动合同法》在此基础上进一步细化，第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”此外，《劳动合同法实施条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等规范性文件，也从举证责任、裁判标准等方面对同工同酬的司法适用进行了补充。

（二）司法实践中的价值导向

在司法裁判中，法院对同工同酬的认定始终以“实质公平”为核心价值导向。一方面，法官需要避免机械理解“同工”的字面含义，不能仅以岗位名称或劳动合同约定的工作内容作为判断标准，而是要综合考量劳动者的技能水平、工作经验、工作量、工作成果等因素；另一方面，“同酬”的范围不仅包括基本工资，还涵盖奖金、津贴、补贴、福利等全部劳动报酬，甚至延伸至职业培训、晋升机会等隐性权益。例如，某法院在审理一起教师同工同酬纠纷案时，不仅支持了原告要求补足课时费差额的诉求，还认定学校未为其提供同等培训机会的行为违反同工同酬原则，判决学校承担相应责任。这种裁判思路体现了司法对劳动者权益的全面保护，也推动了同工同酬从“形式平等”向“实质平等”的迈进。

二、同工同酬司法实践的现实困境

（一）“同工”认定标准的模糊性

“同工”是适用同工同酬的前提，但法律并未对其内涵作出明确界定，导致司法实践中认定标准存在较大差异。有的法院侧重“岗位相同”，即只要劳动者从事同一岗位工作，即可认定为“同工”；有的法院则强调“劳动付出相当”，要求劳动者在工作强度、技能要求、责任大小等方面基本一致。例如，在某制造业企业的劳动争议中，两名劳动者均被标注为“装配工”，但其中一人负责精密部件装配（需持证上岗），另一人负责普通部件装配（无需特殊资质）。法院在审理时，并未仅因岗位名称相同而认定“同工”，而是结合技能要求、工作难度等因素，最终判定二者不属于“同工”范畴。这种差异反映出“同工”认定需要结合具体行业、岗位特点进行个案判断，但也导致裁判尺度不统一，增加了劳动者维权的不确定性。

（二）举证责任分配的现实难题

根据“谁主张，谁举证”的一般规则，劳动者主张同工同酬时，需要证明自己与比较对象“同工”且“不同酬”。但在实际操作中，劳动者往往处于信息劣势：企业的薪酬制度、其他劳动者的工资明细等核心证据通常由用人单位掌握，劳动者难以获取；即使通过合法途径获取，也可能因涉及他人隐私而被限制使用。例如，某劳动者起诉用人单位未按同工同酬支付工资，要求提供同岗位其他员工的工资单作为证据，但用人单位以“商业秘密”为由拒绝提供，仅出示了经过脱敏处理的汇总数据。法院虽依据《劳动争议调解仲裁法》第六条“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”的规定，要求用人单位承担举证责任，但在实践中，部分用人单位仍以“员工流动性大”“工资构成复杂”等理由拖延或拒绝，导致劳动者的举证难度并未根本缓解。

（三）隐性差异的司法识别局限

除了显性的工资差额，同工同酬争议还常涉及隐性权益差异，如福利发放、晋升机会、培训资源等。这些权益往往不直接体现在劳动合同中，而是通过企业内部规章制度、惯例或口头约定实现，司法识别难度较大。例如，某企业对“编制内”与“编制外”员工实行差异化管理：编制内员工可享受住房补贴、年度体检等福利，编制外员工则无；在晋升时，编制内员工优先获得提名。劳动者以同工同酬为由起诉后，企业辩称福利发放属于企业自主管理权范畴，晋升机会与个人绩效相关，与编制无关。法院在审理时，需要对企业的规章制度进行合法性审查，判断其是否存在不合理的歧视性规定。但