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未签劳动合同的双倍工资赔偿计算

引言

在劳动关系中，劳动合同是明确双方权利义务的核心凭证。但实践中，部分用人单位因法律意识淡薄、管理疏漏或故意规避责任等原因，未与劳动者签订书面劳动合同，由此引发的纠纷屡见不鲜。为保护劳动者合法权益，我国《劳动合同法》创设了“未签劳动合同双倍工资赔偿”制度，通过惩罚性赔偿倒逼用人单位规范用工。这一制度看似明确，实则涉及法律适用条件、计算基数、时间范围等多重细节，劳动者和用人单位常因理解偏差产生争议。本文将围绕“未签劳动合同的双倍工资赔偿计算”展开系统解析，从法律依据到具体操作，层层递进，帮助读者全面掌握这一制度的核心要点。

一、未签劳动合同双倍工资赔偿的法律依据与立法目的

（一）核心法律条文梳理

我国针对未签劳动合同双倍工资赔偿的规定，主要集中在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《实施条例》）中。《劳动合同法》第八十二条明确：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”《实施条例》第六条进一步补充：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”第七条则规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”

（二）立法目的与制度价值

从上述条文可见，双倍工资赔偿制度的核心目的在于通过经济惩罚督促用人单位主动签订劳动合同，规范用工管理。一方面，劳动合同是劳动者证明劳动关系、主张工资报酬、社保权益的关键凭证，未签合同可能导致劳动者在维权时陷入“举证难”；另一方面，用人单位通过不签合同规避社保缴纳、加班费支付等义务，破坏了劳动市场的公平秩序。双倍工资制度通过让用人单位承担额外经济成本（即“双倍工资差额”），形成“不签合同成本更高”的倒逼机制，最终实现保护劳动者权益与维护用工秩序的双重目标。

二、未签劳动合同双倍工资赔偿的适用条件

明确适用条件是主张双倍工资赔偿的前提。并非所有未签合同的情形都能触发这一赔偿，需同时满足以下核心要件。

（一）存在合法的劳动关系

双倍工资赔偿的基础是双方存在劳动关系。若双方为劳务关系、承揽关系或其他民事关系，则不适用该制度。劳动关系的认定需结合《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的标准，即用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。例如，退休返聘人员与用人单位之间一般认定为劳务关系，即使未签合同也无法主张双倍工资。

（二）未签订书面劳动合同的事实存在

“未签订书面劳动合同”需从形式和实质两方面判断。形式上，双方未签署任何具备劳动合同基本条款（如工作内容、劳动报酬、合同期限等）的书面文件；实质上，即使双方签署了“入职协议”“劳务协议”等文件，若内容缺乏劳动合同必备条款，仍可能被认定为未签劳动合同。例如，某公司与劳动者签署《临时工协议》，仅约定了工作内容和日工资标准，未明确合同期限、社保缴纳等内容，此类文件通常不被视为合法有效的劳动合同。

（三）未签合同的责任归于用人单位

若未签合同是因劳动者拒绝签订，用人单位无需承担双倍工资赔偿。《实施条例》第六条规定，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系；若用人单位未履行“书面通知终止”义务而继续用工，则仍需支付双倍工资。例如，劳动者入职时以“嫌麻烦”为由拒绝签合同，用人单位未书面要求其签署，也未终止劳动关系，后续劳动者主张双倍工资的，用人单位需承担赔偿责任。

（四）未签合同的时间符合法定范围

根据《劳动合同法》规定，用人单位有“一个月的宽限期”：自用工之日起一个月内未签合同的，无需支付双倍工资；超过一个月不满一年未签合同的，需支付双倍工资；满一年未签合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，此时双倍工资的支付期限截止至满一年的前一日。例如，劳动者202X年1月1日入职，用人单位至202X年12月31日仍未签合同，则双倍工资的计算期间为202X年2月1日至202X年12月31日（共11个月）；若202X年6月1日补签