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劳动法中工伤认定中“工作时间”的弹性认定标准

引言

工伤认定作为劳动者权益保护的核心环节之一，直接关系到受伤职工能否获得医疗救治、经济补偿及后续生活保障。在工伤认定的“三工”要件（工作时间、工作场所、工作原因）中，“工作时间”的界定因其与职场形态变化的紧密关联性，成为司法实践中争议最集中、认定标准最具弹性的要素之一。随着远程办公、弹性工时、综合工时制等新型用工模式的普及，传统“朝九晚五”的固定工作时间框架已难以覆盖现实中的复杂情形。如何在保障劳动者权益与平衡企业用工成本之间，建立既符合立法本意又适应社会发展的弹性认定标准，成为当前劳动法理论与实践的重要课题。本文将围绕“工作时间”弹性认定的理论基础、具体表现形式、实践难点及完善路径展开系统分析，以期为理解这一制度提供更清晰的视角。

一、工伤认定中“工作时间”弹性认定的理论基础

（一）劳动法的立法宗旨与“倾斜保护”原则

劳动法的核心价值在于通过倾斜保护劳动者，矫正劳动关系中天然存在的强弱失衡。工伤认定制度作为这一价值的具体体现，其根本目的是为因工作遭受事故伤害的劳动者提供兜底保障。在此背景下，“工作时间”的认定不能简单拘泥于字面含义，而需结合立法宗旨进行目的性扩张解释。例如，当劳动者在非固定工作时段因履行工作职责受伤时，若机械套用“固定工时”标准拒绝认定工伤，将导致劳动者权益受损，违背劳动法“保护劳动者”的根本原则。因此，弹性认定标准的存在，本质上是立法宗旨在具体适用中的延伸。

（二）职场形态变化对传统“工作时间”定义的冲击

传统劳动法对“工作时间”的界定，多基于工业时代的标准化用工模式，即劳动者在用人单位指定的固定时间段、固定场所提供劳动。但随着知识经济、平台经济的发展，职场形态呈现出三大变化：其一，工作模式从“坐班制”向“结果导向制”转变，远程办公、居家办公等形式普遍化；其二，用工类型从“全日制用工”向“灵活用工”扩展，非全日制、兼职、劳务派遣等模式占比提升；其三，工作内容从“单一任务”向“多线程任务”延伸，劳动者可能在工作间隙处理与职务相关的临时事务。这些变化使得“工作时间”的边界变得模糊，传统“打卡即开始、打卡即结束”的认定方式已无法准确反映劳动者实际付出劳动的时间段，客观上要求认定标准具备弹性。

（三）“工作时间”与“工作原因”的联动性特征

工伤认定中，“工作时间”“工作场所”“工作原因”并非孤立存在，而是相互关联、共同作用的要件。其中，“工作时间”的认定往往需要结合“工作原因”综合判断。例如，劳动者在下班途中顺路为单位取送文件而遭遇交通事故，表面上看超出了固定下班时间，但因行为目的是完成工作任务，其时间应被视为“工作时间”的合理延伸。这种联动性特征决定了“工作时间”的认定不能脱离具体情境，必须根据劳动者行为与工作的关联性进行弹性判断，以避免因机械适用标准导致的“合法不合理”现象。

二、“工作时间”弹性认定的具体表现形式

（一）延伸性工作时间：前后段的合理覆盖

延伸性工作时间是指劳动者在固定工作时段前后，为开展或结束工作而进行的准备、收尾活动所占用的时间。例如，制造业工人提前到岗穿戴防护装备、教师课后整理教案并与学生沟通、医护人员下班后完成病历归档等行为，虽未在用人单位规定的正式工作时间内，但属于完成工作任务的必要环节。司法实践中，这类时间通常被认定为“工作时间”的合理延伸。某案例中，劳动者因下班后在车间清理设备时被机器误伤，法院最终认定其清理行为是为次日生产做准备，属于收尾性工作，因此受伤应认定为工伤。这一认定体现了对“工作时间”前后段的弹性覆盖，既符合劳动者实际劳动付出，也符合“保护劳动者”的立法本意。

（二）特殊岗位的弹性工时认定

对于因工作性质特殊、需要连续作业或无法实行标准工时制的岗位（如保安、值班人员、长途运输司机等），劳动法允许实行综合工时制或不定时工时制。在此类岗位中，“工作时间”的认定需突破“每日8小时、每周40小时”的常规标准，根据岗位特点进行弹性判断。例如，高速公路收费员实行“做一休二”的轮班制，其实际在岗时间可能超过8小时，但因属于综合工时制的合法范畴，其在岗期间的所有时段均应视为“工作时间”。再如，值班人员虽在值班期间可能有休息时间，但因需随时处理突发事务，其整体值班时段仍被认定为工作时间。某物业公司值班员在值班期间因突发火灾参与救援而受伤，法院明确指出“值班期间的待命状态属于履行工作职责的必要组成部分，应视为工作时间”，这一判决为特殊岗位的弹性认定提供了典型范例。

（三）非常规用工模式下的时间界定

随着平台经济的兴起，外卖骑手、网约车司机、网络主播等新就业形态劳动者大量涌现。这类劳动者与平台之间的法律关系复杂，工作时间具有高度自主性（如可自由选择接单时段），传统“考勤打卡”的时间认定方式难以适用。在此背景下，司法实践逐渐形成“实际控制+实质关