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劳动者“病假”期间的“工资”计算（按工龄）

引言

对于劳动者而言，因病休假是再普通不过的生活场景，但病假期间的工资如何计算，尤其是与工龄直接相关的计算规则，却常让许多人感到困惑。工龄不仅是劳动者职业积累的象征，更是确定病假期间权益保障的重要依据。从法律层面看，工龄的长短直接影响医疗期的期限和病假工资的支付比例；从实际生活看，清晰了解这一规则既能帮助劳动者维护自身权益，也能引导用人单位规范用工管理。本文将围绕“工龄与病假工资计算”这一核心，结合法律规定与实际场景，逐层解析其中的关键逻辑。

一、病假工资计算的法律基础与核心概念

要理解病假工资与工龄的关系，首先需要明确两个核心概念：医疗期与病假工资。二者既相互关联，又各有侧重，共同构成了病假期间权益保障的法律框架。

（一）医疗期：工龄决定的“保护期”

医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得单方解除劳动合同的法定时限。这一期限的设定，本质上是法律对劳动者生存权与健康权的保护，避免劳动者因患病失去收入来源。而医疗期的长短，主要由劳动者的“双工龄”决定——即劳动者的“实际工作年限”（参加工作以来的总工龄）和“本单位工作年限”（在当前用人单位的连续工龄）。

例如，若劳动者实际工作年限不满10年，且在本单位工作不满5年，其医疗期为3个月；若在本单位工作满5年，则医疗期延长至6个月。若实际工作年限满10年以上，在本单位工作不满5年的医疗期为6个月，满5年不满10年的为9个月，以此类推，最长可达24个月。这种“双工龄”的计算方式，既考虑了劳动者整体职业积累，也兼顾了其对当前用人单位的贡献，体现了法律的公平性。

（二）病假工资：医疗期内的“收入保障”

病假工资是劳动者在医疗期内停止工作治病时，用人单位应支付的工资待遇。与正常出勤工资不同，病假工资通常按一定比例支付，但这一比例并非随意设定，而是与劳动者在本单位的工龄直接相关。法律之所以将病假工资与本单位工龄挂钩，主要基于两点考量：一是鼓励劳动者长期稳定就业，增强对用人单位的归属感；二是体现“贡献与保障”的对等性，工龄越长的劳动者，对单位的积累越多，理应获得更充分的保障。

需要特别说明的是，医疗期与病假工资是“基础与延伸”的关系：医疗期是病假工资支付的前提，只有在医疗期内，劳动者才能享受法定的病假工资待遇；而病假工资则是医疗期制度的具体落实，确保劳动者在治疗期间有基本的收入来源。

二、病假工资的具体计算规则（按工龄分段）

明确了医疗期与病假工资的法律基础后，我们需要进一步了解具体的计算规则。这一过程可分为两个维度：一是确定医疗期的具体期限（由双工龄决定）；二是确定医疗期内病假工资的支付比例（由本单位工龄决定）。

（一）第一步：根据“双工龄”确定医疗期期限

如前所述，医疗期的计算需同时考虑“实际工作年限”和“本单位工作年限”。为便于理解，我们可以将常见情形归纳为两类：

第一类：实际工作年限不满10年的劳动者。这类劳动者的医疗期完全由本单位工作年限决定：本单位工作年限不满5年的，医疗期为3个月；满5年的，医疗期为6个月。例如，张某参加工作3年，在当前单位工作2年，其医疗期为3个月；若张某在当前单位工作6年（总工龄仍不满10年），则医疗期为6个月。

第二类：实际工作年限满10年以上的劳动者。这类劳动者的医疗期随着本单位工作年限的增加而逐步延长：本单位工作年限不满5年的，医疗期为6个月；满5年不满10年的为9个月；满10年不满15年的为12个月；满15年不满20年的为18个月；满20年以上的为24个月。例如，李某总工龄15年，在当前单位工作8年，其医疗期为12个月；若李某在当前单位工作22年（总工龄25年），则医疗期为24个月。

需要注意的是，医疗期的计算是“累计计算”而非“连续计算”。例如，3个月的医疗期可在6个月内累计病休时间计算；6个月的医疗期可在12个月内累计计算；9个月的医疗期可在15个月内累计计算，以此类推。这意味着劳动者不必一次性休完医疗期，可根据病情分阶段休息，只要在规定周期内累计病休时间不超过医疗期即可。

（二）第二步：根据“本单位工龄”确定病假工资支付比例

在确定医疗期后，病假工资的具体数额需根据劳动者在本单位的工龄（即本单位工作年限）来确定支付比例。目前，多数地区遵循的规则是：本单位工龄越短，支付比例越低；本单位工龄越长，支付比例越高，最高可按原工资全额支付。具体比例通常分为以下几档：

本单位工龄不满2年的，病假工资按本人工资的60%支付；

本单位工龄满2年不满4年的，按70%支付；

本单位工龄满4年不满6年的，按80%支付；

本单位工龄满6年不满8年的，按90%支付；

本单位工龄满8年及以上的，按100%支付。

这里的“本人工资”一般指劳动者正常出勤情况下的月工资，包括基本工资、岗位工资等固定部分，但通常不包