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劳动合同法中未签书面合同双倍工资赔偿案例

引言

书面劳动合同是劳动关系的核心载体，既明确了劳动者与用人单位的权利义务，也是维护双方合法权益的重要依据。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）自实施以来，“未签书面合同需支付双倍工资”的规定成为劳动者维权的重要法律武器，也倒逼用人单位规范用工管理。然而，在司法实践中，因未签书面合同引发的双倍工资赔偿纠纷仍大量存在，涉及入职后长期未签、合同到期未续签、特殊岗位员工争议等多种情形。本文通过梳理法律依据、分析典型案例、探讨实务难点，全面呈现这一制度的适用逻辑与现实意义。

一、未签书面合同双倍工资赔偿的法律依据与立法目的

（一）法律条文的具体规定

《劳动合同法》对书面劳动合同的签订及未签责任作出了明确规定。第十条要求“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”；第八十二条进一步规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此外，《劳动合同法实施条例》第六条补充说明：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

（二）立法目的与制度价值

从立法背景看，双倍工资赔偿制度的设立主要基于两方面考量：一是弥补劳动者因未签合同导致的权益风险。书面合同缺失时，劳动者可能面临工资标准不明确、社保缴纳不规范、解雇无依据等问题，双倍工资本质上是对劳动者“信息弱势地位”的补偿；二是通过经济惩罚倒逼用人单位规范用工。实践中，部分用人单位为逃避责任故意不签合同，双倍工资（即额外支付一倍工资）的惩罚性规定提高了违法成本，促使企业主动履行签约义务。

值得注意的是，这一制度并非“劳动者的额外福利”，其适用有严格条件：仅适用于“用人单位未履行签约义务”的情形，若因劳动者拒绝签订或其他非用人单位原因导致未签，则不适用双倍工资。这体现了法律对公平原则的兼顾。

二、未签书面合同双倍工资赔偿的典型案例分析

为更直观理解法律适用，我们结合司法实践中的常见争议类型，选取三类典型案例展开分析。

（一）入职后长期未签书面合同的赔偿争议

案情简介：劳动者李某于某年3月入职某科技公司，担任软件工程师，双方口头约定月工资1.2万元，但未签订书面劳动合同。李某在职期间，多次向公司人事部门提出签订合同，均被以“流程未走完”为由拖延。次年5月，李某因个人原因离职，随后申请劳动仲裁，要求公司支付未签合同的双倍工资差额。

争议焦点：公司主张“李某入职时已口头确认劳动关系，未签合同系双方合意，且李某从未正式催告，故不应支付双倍工资”；李某则认为“法律明确要求签订书面合同，公司拖延签约构成违法”。

法院审理与判决：仲裁委与法院均支持李某诉求。审理认为，根据《劳动合同法》第十条，签订书面合同是用人单位的法定义务，不因劳动者未主动催告而免除。李某入职后超过一个月（即从4月起）至离职前（次年4月，因未签合同满一年视为已订立无固定期限合同）的11个月期间，公司应支付双倍工资差额。最终，公司需支付李某1.2万元/月×11个月=13.2万元。

法律适用要点：此类案件的核心是“用人单位是否存在主观过错”。只要用人单位未在入职后一个月内签订合同，且无证据证明系劳动者拒绝，即需承担赔偿责任。“口头合意”不能替代书面形式，这是法律对“形式要件”的严格要求。

（二）劳动合同到期未续签的赔偿争议

案情简介：张某于某年1月与某贸易公司签订为期2年的劳动合同，合同到期日为次年12月31日。合同到期后，张某继续在公司工作，但双方未续签书面合同。第三年6月，公司以“业务调整”为由辞退张某，张某遂主张“合同到期后未续签期间（次年1月至6月）的双倍工资”。

争议焦点：公司辩称“合同到期后双方形成事实劳动关系，未续签是工作疏忽，且张某未提出异议，故不应支付双倍工资”；张某认为“合同到期后未续签与新入职未签合同性质相同，公司应承担责任”。

法院审理与判决：法院认定公司需支付双倍工资。审理指出，劳动合同到期后，若劳动者继续提供劳动、用人单位继续支付报酬，视为双方同意延续劳动关系，但用人单位仍需在一个月内续签书面合同（参照《劳动合同法》第十条关于“用工之日起一个月”的规定）。本案中，公司未在次年1月31日前续签合同，故需支付次年2月至6月共5个月的双倍工资差额（按张某月工资8000元计算，差额为8000元×5=4万元）。

法律适用要点：劳动合同到期未续签与新入职未签合同在法律责任上具有一致性。用人单位需注意，“