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实习学生的劳动关系认定与权益

引言

实习作为连接学校教育与职场实践的重要桥梁，是学生将理论知识转化为实践能力的关键环节。近年来，随着高校扩招和职业教育发展，参与实习的学生规模持续扩大，实习形式也从传统的教学实习拓展到校企合作、自主实习等多元模式。然而，在实习活动日益普遍的背景下，实习学生与用人单位之间的法律关系界定模糊、权益保障不足等问题逐渐凸显。部分学生因实习期间遭遇欠薪、工伤无赔偿、随意终止实习等问题陷入困境，甚至因劳动关系认定争议难以通过法律途径维权。如何科学认定实习学生的劳动关系，切实保障其合法权益，不仅关系到学生个体的成长发展，更影响着职业教育体系的完善和社会公平正义的实现。本文将围绕实习学生的劳动关系认定标准、权益现状及保护路径展开深入探讨。

一、实习的类型划分与法律定位

要准确认定实习学生的劳动关系，首先需要明确实习的不同类型及其法律属性。根据实习目的、组织方式和主体关系的差异，可将实习分为教学实习、毕业实习和勤工俭学型实习三类，各类实习在法律定位上存在显著区别。

（一）教学实习：以教学培养为核心的非劳动关系

教学实习是高校依据人才培养方案组织的实践教学环节，通常由学校统一安排，学生在企业的特定岗位进行短期实践，目的是让学生熟悉行业流程、验证理论知识。例如某高校机械专业大三学生在教师带领下进入制造企业，参与零部件加工的观摩与基础操作，实习内容由学校与企业共同制定，学生需提交实习报告作为课程考核依据。此类实习中，学生的主要身份仍是受教育者，与企业之间不存在以劳动报酬为对价的雇佣合意，企业更多承担的是教育辅助角色。司法实践中，法院普遍认为教学实习属于学校教育的延伸，学生与企业未形成劳动关系。

（二）毕业实习：介于教育与劳动之间的过渡形态

毕业实习一般发生在学生毕业前的最后一学期，学生需在企业完成较长时间的岗位实践，部分企业会为学生安排具体工作任务并支付一定报酬。例如某财经院校大四学生进入会计师事务所，独立参与企业审计项目，企业按月发放“实习补贴”。这类实习的特殊性在于，学生已基本完成理论课程，实习目标从单纯的学习转向职业适应，部分企业也将其视为“人才储备”环节。此时，学生与企业的关系开始呈现劳动属性，但因学生仍保留学籍、需完成毕业答辩等因素，是否构成劳动关系需结合具体情况判断。

（三）勤工俭学型实习：以获取报酬为主要目的的特殊劳动

勤工俭学型实习多由学生自主联系企业，利用课余时间从事与专业关联度较低的工作，如大学生利用周末在餐饮店兼职、假期在电商企业做客服等。此类实习的核心目的是通过劳动获取报酬，学生与企业之间的关系更接近普通劳动关系，但因学生身份的特殊性，实践中常被认定为“劳务关系”或“非全日制用工”。例如某大学生为补贴生活费，与奶茶店签订“兼职协议”，约定工作时间、报酬标准，但协议中明确“不构成劳动关系”。这种情况下，学生的权益保护往往因法律定性模糊而面临障碍。

二、劳动关系认定的核心标准与实习学生的适配性分析

劳动关系的认定是处理劳动纠纷的前提，我国法律主要依据“从属性”标准判断双方是否构成劳动关系，具体包括人身从属性、经济从属性和组织从属性三个维度。实习学生是否符合这些标准，需结合不同实习类型进行具体分析。

（一）人身从属性：管理与被管理的隶属性关系

人身从属性是指劳动者需服从用人单位的工作时间、地点、内容等管理，接受考勤、考核等制度约束。在教学实习中，学生的主要管理主体是学校，企业仅对实习内容进行指导，学生无需遵守企业的考勤纪律（如无需打卡），因此不具备人身从属性；而在毕业实习和勤工俭学型实习中，学生需按照企业要求的时间到岗，接受部门主管的工作安排，违反规定可能面临“扣钱”“劝退”等后果，此时人身从属性逐渐显现。例如某科技公司要求毕业实习生每天9点到岗、18点下班，每月迟到超过3次扣除部分补贴，这种管理强度已接近正式员工。

（二）经济从属性：劳动与报酬的对价关系

经济从属性表现为劳动者的主要收入来源于用人单位支付的劳动报酬，且报酬标准与工作内容、工作量直接相关。教学实习中，企业通常不支付报酬或仅提供少量“实习津贴”，该费用更多是对学生实习成本的补偿，而非劳动对价；毕业实习中，部分企业会参照正式员工标准的一定比例（如60%-80%）发放“实习工资”，报酬与工作成果挂钩（如完成项目可获额外奖金）；勤工俭学型实习的报酬则多为“小时工”“计件制”，学生收入直接取决于工作时长或业绩。当实习报酬达到当地最低工资标准、且成为学生主要生活来源时，经济从属性特征更为明显。

（三）组织从属性：融入用人单位的生产经营体系

组织从属性强调劳动者的工作是用人单位业务的组成部分，需参与企业的团队协作和生产流程。教学实习中，学生的工作多为观摩、辅助性操作（如整理资料、简单记录），不直接影响企业的核心业务；而毕业实习和勤工俭学型实习中，学