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建筑公司绩效考核管理办法

一、总则

为客观、公正、科学地评价公司各级员工的工作业绩和贡献，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，促进公司战略目标的实现和可持续发展，特制定本办法。本办法旨在建立健全以业绩为导向的激励与约束机制，明确价值导向，优化资源配置，提升组织效能与核心竞争力。

本办法适用于公司全体在职员工，除非另有特殊规定。绩效考核工作应遵循以下原则：

1.战略导向原则：考核指标应紧密围绕公司发展战略和年度经营目标展开。

2.客观公正原则：以事实为依据，以数据为准绳，避免主观臆断和个人偏好。

3.全面系统原则：考核内容应兼顾短期业绩与长期发展，关注结果与过程并重。

4.突出重点原则：抓住关键绩效领域和核心职责，避免面面俱到、主次不分。

5.持续改进原则：将考核结果作为改进工作、提升能力、优化管理的重要依据。

6.公开透明原则：考核流程、标准和结果应在一定范围内公开，确保员工的知情权与参与权。

二、组织领导与职责分工

公司成立绩效考核领导小组，由公司主要领导、分管领导及相关部门负责人组成。其主要职责为：审定绩效考核管理办法及相关制度；审议公司整体及高层管理人员的考核指标与结果；协调解决绩效考核工作中的重大问题。

人力资源部是公司绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的拟定与解释；组织、指导、监督各部门的绩效考核实施；汇总、分析考核结果；受理员工的考核申诉；对绩效考核体系的有效性进行评估与改进。

各职能部门及项目部负责人是本部门/项目绩效考核工作的第一责任人，负责组织本部门/项目员工考核指标的设定与分解；收集、提供考核数据与事实依据；客观公正地对下属进行评价；进行考核结果的面谈与反馈；帮助下属制定绩效改进计划。

三、考核内容与指标体系

绩效考核内容应根据不同岗位的职责要求和工作特点设定，突出岗位核心价值贡献。公司建立以关键绩效指标（KPI）为核心，辅以工作态度、能力素质、重大任务完成情况等多维度的考核指标体系。

1.高层管理人员：考核重点为公司整体经营业绩、战略达成度、重大决策有效性、团队建设与企业文化建设、行业影响力及可持续发展能力等。

2.中层管理人员（部门经理、项目经理等）：考核重点为部门/项目年度/阶段性目标完成情况、团队绩效、成本控制、资源利用效率、下属培养与发展、部门协作及创新改进等。项目经理的考核应着重关注项目安全、质量、进度、成本、合同管理、客户满意度及团队建设。

3.专业技术人员：考核重点为专业技能水平、工作任务完成质量与效率、技术创新与成果转化、问题解决能力、团队协作及知识共享等。

4.一线作业人员及辅助人员：考核重点为岗位职责履行情况、工作任务完成量与质量、操作规程遵守情况、安全生产、劳动纪律及团队协作等。

考核指标的设定应遵循SMART原则（具体的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）。各部门应根据公司年度目标和岗位职责，与被考核者共同商议确定具体的考核指标及权重，并形成书面的绩效目标责任书。对于项目类岗位，可引入项目全周期考核与阶段考核相结合的方式。

四、考核周期与流程

绩效考核周期分为年度考核、半年度考核、季度考核和月度考核，具体周期根据岗位性质和管理需要确定。年度考核是对员工全年绩效的综合评价，是薪酬调整、晋升、培训等的主要依据。月度/季度考核主要用于过程跟踪、绩效辅导和短期激励。项目考核可根据项目生命周期设定阶段性考核和竣工验收后的总考核。

考核流程主要包括以下环节：

1.绩效计划制定：考核期初，上级与被考核者共同设定绩效目标，明确考核指标、权重及评价标准。

2.绩效过程管理：在考核周期内，上级对被考核者进行持续的绩效跟踪与辅导，记录关键事件与数据，帮助其解决工作中遇到的问题。

3.绩效评估：考核期末，被考核者首先进行自我评价；上级根据绩效目标完成情况、日常观察记录及相关数据，对被考核者进行客观评价打分，并撰写评语。必要时可引入360度评价等方式，收集多维度反馈。

4.绩效面谈与反馈：上级就考核结果与被考核者进行一对一面谈，肯定成绩，指出不足，听取意见，共同分析原因，制定下一周期的绩效改进计划。

5.绩效结果申诉：被考核者对考核结果有异议的，可在规定时限内向人力资源部提出书面申诉，人力资源部应在规定时间内进行调查核实并予以答复。

6.绩效结果审定与归档：人力资源部汇总考核结果，报绩效考核领导小组审定后，存入员工个人档案。

五、考核结果应用

考核结果是薪酬分配、职务升降、岗位调整、培训发展、评优评先、员工退出等人力资源管理决策的重要依据。公司应建立考核结果与激励措施的强关联机制。

考核结果一般分为若干等级（如优秀、良好、合格、待改进、不合格等），具体等级划分及比例根据公司实际情况确定。

1.薪酬调整：年度考核结果作为员工年