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经济补偿金计算基数的“前12个月平均工资”范围
引言
经济补偿金是劳动关系解除或终止时，用人单位依法向劳动者支付的补偿性款项，是劳动者权益保障的重要内容。在经济补偿金的计算中，“前12个月平均工资”作为核心基数，直接决定了最终补偿金额的高低。然而，实践中因“前12个月平均工资”的范围界定不清引发的争议屡见不鲜：劳动者认为部分收入未被计入导致补偿不足，用人单位则可能因误判计入范围而承担额外成本。因此，准确理解“前12个月平均工资”的具体范围，既是维护劳动者合法权益的需要，也是用人单位合规管理的关键。本文将围绕这一主题，从基础概念、计入范围、排除情形、特殊情形处理及实务建议等维度展开详细分析。
一、经济补偿金与“前12个月平均工资”的基础概念
（一）经济补偿金的法律定位与计算逻辑
经济补偿金的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），其本质是对劳动者因劳动关系终止或解除产生的经济损失的补偿，具有社会保障与平衡劳资权益的双重属性。根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在此计算逻辑中，“月工资”即为“前12个月平均工资”，是连接工作年限与补偿金额的核心桥梁。若“前12个月平均工资”计算错误，即使工作年限准确，最终补偿金额也会偏离法定标准。因此，明确其范围是解决经济补偿金争议的首要前提。
（二）“前12个月平均工资”的法律定义
《劳动合同法实施条例》第二十七条对“前12个月平均工资”作出了进一步解释：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。”这一规定明确了三个关键点：其一，计算基数是“应得工资”而非“实发工资”（即未扣除个人所得税、社保公积金个人部分前的工资）；其二，涵盖范围包括所有常规性、周期性的货币性收入；其三，非货币性收入（如实物福利）原则上不计入。
需要特别说明的是，“前12个月”通常指劳动者离职前连续的12个自然月。若劳动者入职不满12个月，则以实际工作月数的平均工资计算；若离职前12个月中存在非全勤月份（如病假、产假），需结合法律对特殊期间工资的规定调整计算方式（具体见后文特殊情形分析）。
二、计入“前12个月平均工资”的收入范围
（一）基本工资与常规性工资
基本工资是劳动者收入的核心部分，包括计时工资和计件工资。计时工资是按工作时间支付的工资，如月薪制下的固定月薪；计件工资则按完成的工作量支付，如制造业工人的件薪。这两类工资是劳动者最稳定的收入来源，法律明确将其纳入计算基数。例如，某销售岗位劳动者的合同约定月基本工资为5000元，无论当月业绩如何，这5000元均应计入平均工资计算。
（二）奖金类收入
奖金是对劳动者超额劳动或突出贡献的奖励，常见形式包括季度奖、年终奖、绩效奖、项目提成等。根据《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号），奖金属于工资总额的组成部分，因此应计入“前12个月平均工资”。需注意的是，奖金的发放周期不影响其计入资格——无论是按月、按季度还是按年度发放，只要属于劳动关系存续期间应得的奖金，均需分摊至对应的月份计算。例如，某劳动者离职前12个月内领取了上年度年终奖3万元，则这3万元应分摊至12个月，每月计入2500元。
（三）津贴与补贴
津贴是对劳动者在特殊劳动条件或环境下额外消耗的补偿（如高温津贴、夜班津贴、井下津贴），补贴则是对劳动者因物价变动等因素导致的生活成本增加的补偿（如交通补贴、餐补、住房补贴）。根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，这类货币性津贴补贴应计入平均工资。例如，某建筑工人每月固定领取300元高温津贴，这300元需计入其月平均工资；某企业为员工每月发放500元交通补贴，该补贴同样属于计算基数范围。
（四）加班费
加班费是劳动者在标准工作时间外提供劳动的报酬，包括工作日延时加班、休息日加班及法定节假日加班的工资。《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定了加班费的支付标准，而《劳动合同法实施条例》第二十七条将“货币性收入”作为计入条件，因此加班费属于应计入的范畴。例如，某劳动者离职前12个月内每月平均有1000元加班费，则这1000元需与其他工资合并计算平均工资。
需要强调的是，上述各类收入需满足“劳动关系存续期间应得”的前提。若奖金、津贴等属于离职后补发（如离职后才结算的上年度年终奖），则不应计入离职前12个月的平均工资；若用人单位通过“拆分工资”等方式故意降低基本工资、提高非固定性收入（如将部分基本工资改为“绩效奖金”），仍需按实际应得工资合并计算。
三、排除在“前12个月平均工资”之外的收入类型
（一）
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