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2025年高校人事科工作总结和年工作要点

2025年，在学校党委行政的统筹领导下，人事科紧扣“人才强校”核心战略，以优化师资队伍结构、激发队伍活力、提升服务效能为主线，系统推进人事制度改革与人才发展工程，全年完成教职工招聘、职称评审、考核激励、培养发展等重点任务23项，协调解决教师关切问题47件，队伍整体素质与服务保障能力实现双提升，为学校“十四五”规划中期目标达成提供了坚实的人力资源支撑。

一、2025年工作总结

（一）聚焦“引育用留”全链条，人才队伍质量显著提升

1.精准引才，优化队伍结构。结合“双一流”建设学科需求，制定《2025年高层次人才引育目录》，明确“学科紧缺型”“战略储备型”“交叉创新型”三类引进导向。全年共引进海内外高层次人才32人，其中国家级人才计划入选者5人（较2024年增长25%）、学科带头人8人、具有海外知名高校博士学位的青年才俊19人，覆盖人工智能、生物医药、绿色能源等6个重点发展学科。建立“一人一策”引进机制，配套科研启动金、团队建设费、住房补贴等专项支持，其中3个新兴交叉学科团队获额外10%资源倾斜，推动材料科学与工程学科首次进入ESI全球前1‰。

2.分层培养，激活内生动力。针对青年教师成长需求，完善“启航—深耕—卓越”三级培养体系。启动“青年骨干教师培育计划”，选拔50名35岁以下教师进入培养库，匹配“双导师制”（校内学科导师+行业专家），提供年度2万元学术交流基金与300学时的定制化培训（含教学能力、科研方法、学术规范等模块）。全年支持120名教师赴国内外高水平大学访学研修（其中6个月以上长期访学占比45%），选派15名教师参与企业科技特派员项目，推动产学研深度融合。青年教师主持国家级项目数量同比增长30%，在《Nature子刊》《科学通报》等高水平期刊发表论文42篇，占全校教师同期发文量的28%。

3.分类用才，强化考核激励。修订《教职工岗位聘用与考核管理办法》，将岗位分为教学为主型、科研为主型、教学科研型、社会服务型四类，差异化设定考核指标。教学为主型教师重点考核课堂教学质量（学生评教占比40%）、课程建设（新增省级一流课程12门）及教学成果奖（获国家级教学成果二等奖1项）；科研为主型教师突出成果转化与社会贡献（横向课题到账经费增长25%，专利转化收益超800万元）；管理服务岗教师推行“服务效能积分制”，将师生满意度（年度测评优秀率92%）、流程优化创新（完成8项业务办理简化）纳入核心指标。全年发放绩效奖励中，教学科研一线人员占比达78%，较2024年提高5个百分点，真正实现“多劳多得、优绩优酬”。

（二）深化人事制度改革，管理效能持续释放

1.动态调整岗位设置，破解编制瓶颈。面对编制总量限制，创新“固定编制+流动岗位”双轨制，在人工智能、新能源等学科设立30个“学科特区”流动岗位，面向全球招募优秀博士与博士后，实行“协议工资+项目奖励”薪酬模式，有效缓解新兴学科用人需求。全年流动岗位人员参与国家级项目18项，发表高水平论文27篇，其中2人通过考核转为固定编制，形成“能进能出、优胜劣汰”的良性循环。

2.优化职称评审机制，突出质量导向。修订《教师专业技术职务评审条件》，破除“五唯”倾向，增设“代表性成果”评审通道。教学型教师可凭教学成果奖、课程建设、教学竞赛等成果申报；科研型教师侧重标志性成果的学术影响力与应用价值（如专利转化、技术标准制定）；社会服务型教师强调服务地方产业的实际贡献（如解决企业技术难题、推动产业升级案例）。全年评审通过教授32人、副教授58人，其中教学型占比35%（较2024年提高10%），科研成果转化突出者占比22%，评审结果师生满意度达90%以上。

3.推进信息化建设，提升服务体验。上线“智慧人事”管理平台2.0版本，集成招聘、入职、考核、薪酬、退休等12个业务模块，实现90%以上事项“网上办、掌上办”。例如，职称申报材料通过系统自动核验学历、成果、考核记录，精简纸质材料60%；薪酬发放实现“一键核算”，到账时间从5个工作日缩短至1个工作日；教师可通过移动端实时查询个人发展档案（含培训记录、科研成果、考核结果等），动态规划职业路径。全年处理线上业务1.2万件，平均办理时效提升40%，教师服务投诉量同比下降65%。

（三）坚持问题导向，重点难点工作取得突破

1.妥善解决历史遗留问题。针对部分老教师反映的“双肩挑”岗位待遇模糊、退休教师返聘流程不规范等问题，组建专项工作组，梳理2015年以来相关政策文件，结合现行制度制定《“双肩挑”人员岗位管理细则》《退休教师返聘管理办法》，明确岗位职责、考核标准与薪酬待遇，涉及人员23名，全部完成待遇理顺与合同签订，相关群体满意度达95%。

2.加强师德师风建设。将