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退休返聘人员的权益保障

引言

随着社会老龄化程度加深与产业结构优化升级，退休返聘现象在企事业单位中日益普遍。许多具备专业技术、管理经验或特殊技能的退休人员，因岗位需求或个人意愿选择重返职场，成为劳动力市场的重要补充力量。他们既是单位“传帮带”的核心骨干，也是家庭经济来源的重要支撑。然而，由于退休返聘人员的特殊身份，其与用人单位的法律关系界定模糊、权益保障机制不完善等问题逐渐凸显，工资拖欠、工伤赔偿难、福利差异等纠纷时有发生。如何在鼓励银发人才再就业的同时，构建更完善的权益保障体系，既是维护公平正义的民生需求，也是推动人力资源高效配置的社会课题。

一、退休返聘的现状与特殊性

（一）退休返聘的普遍性与群体特征

当前，退休返聘已从教育、医疗、科研等传统领域扩展至制造业、服务业等更广泛行业。据相关调研显示，技术研发、财务管理、生产指导等对经验依赖度高的岗位，返聘比例可达30%以上。返聘人员普遍具有“双高”特征：一是年龄高，多集中在60-70岁区间，部分高端技术岗位甚至延至75岁；二是技能或资历高，多为高级工程师、主任医师、资深教师等，其经验积累难以被年轻群体短期替代。从返聘动机看，约60%的受访者表示“希望发挥余热”，30%因“家庭经济需要”，10%则是“难以适应退休生活”。这种多元动机决定了返聘关系的复杂性——既包含市场交易属性，也带有情感联结色彩。

（二）用工关系的非典型性

与普通劳动者不同，退休返聘人员已依法享受基本养老保险待遇，其与用人单位的关系在法律上被界定为“劳务关系”而非“劳动关系”。这一界定直接导致双方权利义务的差异：劳动关系受《劳动合同法》《社会保险法》等严格约束，用人单位需履行缴纳社保、支付经济补偿、提供劳动保护等义务；而劳务关系主要受《民法典》调整，更强调双方意思自治，法律对用人单位的强制性约束较少。这种“非典型”的用工性质，使得返聘人员在权益保障上天然处于弱势地位——既无法直接适用劳动法中的倾斜保护规则，又可能因缺乏明确的合同约定陷入维权困境。

二、退休返聘人员权益保障的核心问题

（一）劳动关系认定的争议与后果

尽管法律明确退休返聘为劳务关系，但实践中常出现“名为劳务、实为劳动”的模糊情形。例如，部分用人单位要求返聘人员遵守考勤制度、接受岗位管理、参与绩效考核，其工作内容与正式员工高度重合，却仅签订《劳务协议》规避劳动法责任。这种情况下，返聘人员若遭遇欠薪、辞退等问题，往往面临“无法认定劳动关系”的尴尬：主张劳动关系时，法院可能以“已享受养老保险”为由驳回；主张劳务关系时，又因协议条款模糊难以举证。某案例中，退休工程师张某在某企业工作5年，因项目调整被辞退，企业以“劳务关系无经济补偿”为由拒绝赔偿，张某虽提供了考勤记录、工作汇报等证据，仍因“主体不适格”未获支持。

（二）薪酬福利的差异化对待

“同工不同酬”是返聘人员反映最集中的问题之一。调查显示，约45%的返聘人员薪酬低于同岗位正式员工，部分岗位差距达30%-50%。这种差异不仅体现在基本工资，还涉及绩效奖金、年终奖、节日福利等方面。例如，某医院返聘的副主任医师参与门诊、手术的工作量与在职医生相当，但绩效奖金仅为后者的60%，且不享受住房补贴、职业年金等福利。此外，部分企业利用返聘人员“求稳定”的心理，在协议中约定“薪酬可根据经营状况调整”，实际操作中随意降薪却无协商程序。这种福利歧视不仅损害了返聘人员的经济权益，也挫伤了其工作积极性。

（三）工伤风险的保障缺口

工伤保障是返聘人员权益的“痛点”。由于劳务关系不强制缴纳工伤保险，一旦发生工伤，用人单位通常仅按《民法典》中的“提供劳务者受害责任”赔偿，需根据双方过错划分责任。而退休人员因年龄较大，身体机能下降，工伤风险本就高于普通劳动者。例如，某工厂返聘的技术师傅在调试设备时滑倒骨折，企业以“自身未尽注意义务”为由只承担50%医疗费，而师傅需自行承担剩余费用及康复支出。更棘手的是，部分企业为降低成本未购买商业保险，返聘人员若因工致残，可能面临“企业无责、社保不赔”的双重困境，基本生活难以保障。

三、构建多元协同的权益保障体系

（一）完善立法：明确特殊劳动关系定位

法律层面的模糊是权益保障的根源问题，需通过立法填补空白。部分地区已开展试点探索，如将退休返聘纳入“特殊劳动关系”范畴，在保留劳务关系灵活性的同时，强制用人单位保障最低工资、工作时间、劳动保护等核心权益。建议国家层面出台专项规定，明确：已享受养老保险但继续劳动的人员，其与用人单位的关系可根据实际用工情况认定为“特殊劳动关系”，适用《劳动法》中关于劳动报酬、工作时间、安全保护的规定；同时保留劳务关系的协商空间，允许双方就福利、终止补偿等事项另行约定。这种“分类处理”既能避免“一刀切”的僵化，又能为核心权益提供底线保障。

（二）规范企业：强化用工管理与责任意识