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联想的培训体系演讲人：日期:

CATALOGUE目录01体系概述02需求分析03课程设计04实施方式05评估机制06技术支撑

01体系概述

通过系统化培训体系，提升员工专业技能与领导力，支持联想全球化战略落地，打造具备国际竞争力的多元化人才梯队。赋能全球员工以“新联想”精神为核心，培养员工的创新思维与数字化能力，推动技术研发、产品设计及业务模式的持续突破。创新驱动文化结合ESG理念，培训内容涵盖绿色制造、供应链低碳化等课题，助力企业实现长期社会责任目标。可持续发展培训愿景与使命

新员工群体针对校招及社招新人设计“联想启航计划”，覆盖企业文化、基础技能及职业素养培训，加速角色转型。中层管理者聚焦战略执行与团队管理能力，通过“领航者项目”提升跨部门协作与决策效率，强化业务领导力。技术专家与高潜人才为研发、AI等领域人才定制“TechMaster”课程，涵盖前沿技术认证、专利孵化及产学研合作资源。目标受众定位

分层分级课程库整合线上“联想学堂”MOOCs平台与线下工作坊、沙盘演练，支持碎片化学习与深度实践结合。混合式学习平台效果评估体系采用柯氏四级评估模型，从反应层（满意度）、学习层（考核通过率）到行为层（绩效改进）及结果层（业务贡献）全链条追踪培训成效。按职级划分L1-L5培训模块，涵盖通用素质（如沟通技巧）、专业能力（如供应链管理）及高管领导力（如全球化战略）三大维度。整体框架结构

02需求分析

通过构建岗位能力矩阵，量化评估员工在技术、管理、沟通等维度的技能水平，识别与目标岗位的差距，为定制化培训提供依据。例如，针对研发岗位需评估编程语言熟练度、算法设计能力等硬技能。岗位技能评估方法能力矩阵分析法综合收集上级、同事、下属及客户对员工工作表现的匿名评价，全面分析其技能短板与发展潜力，尤其适用于管理岗位的软技能评估（如领导力、团队协作）。360度反馈评估结合员工年度KPI完成率、项目交付质量等历史绩效数据，反向推导其技能薄弱环节。例如，销售岗位若客户留存率低，则需强化谈判技巧或产品知识培训。绩效数据回溯

员工发展需求调研010203结构化问卷调研设计涵盖职业规划、技能提升优先级、培训形式偏好的问卷，通过Likert量表量化员工主观需求。例如，新员工可能更关注行业知识速成，而资深员工倾向领导力课程。焦点小组访谈组织跨部门、跨职级的员工代表进行深度讨论，挖掘共性需求与个性化痛点。如IT部门可能提出云计算认证需求，而市场部强调数据分析工具培训。IDP（个人发展计划）分析整合员工与直属经理共同制定的个人发展计划，提取高频培训主题（如项目管理PMP认证、跨文化沟通等），形成体系化课程库。

业务战略对齐战略解码工作坊邀请高管层解读公司3-5年战略目标（如智能化转型、全球化扩张），拆解至各部门关键能力要求。例如，海外市场拓展需强化员工多语言能力与本地化运营知识。业务场景模拟基于未来业务场景（如元宇宙办公解决方案）设计沙盘演练，测试现有团队能力匹配度，针对性开发前瞻性课程（如虚拟协作工具培训）。竞对对标分析研究行业标杆企业（如戴尔、惠普）的人才培养实践，识别联想在关键技术领域（如AI、边缘计算）的培训差距，确保竞争力同步。

03课程设计

课程分类与主题技术类课程涵盖硬件研发、软件开发、人工智能、云计算等前沿技术领域，针对不同岗位（如工程师、产品经理）设计专项技能提升课程，例如《5G通信技术实践》《AI算法优化实战》。01管理类课程包括领导力培养、团队协作、项目管理等主题，如《高绩效团队建设》《敏捷开发管理》，适用于中层管理者及潜力员工。文化价值观课程强化联想“创新、协作、客户至上”的核心价值观，例如《联想全球化战略与文化融合》《商业伦理与社会责任》。职业发展课程提供职业规划、沟通技巧、时间管理等通用能力培训，如《职场高效沟通》《个人品牌塑造》。020304

联合内部技术专家、外部学术机构及行业顾问共同设计课程大纲，内容需经过三轮评审以保证专业性和实用性。专家协作开发在小范围员工群体中试讲课程，收集反馈并优化内容结构、案例适配性及互动环节设计。试点测试与迭过员工问卷、业务部门访谈及绩效数据挖掘，确定培训需求优先级，确保课程与业务目标对齐。需求调研与分析将成熟课程转化为标准化课件，并整合至联想在线学习平台（LenovoLearningHub），支持多语言版本适配。标准化与数字化内容开发流程

交付形式选择混合式学习（BlendedLearning）01结合线上自学（如MOOCs、微课视频）与线下工作坊，例如技术类课程采用“线上理论+实验室实操”模式。沉浸式培训（VR/AR应用）02在硬件维修等实操领域，通过虚拟现实技术模拟真实场景，提升学员动手能力与风险应对技巧。导师制（MentorshipProgram）03为高潜员工