人力资源福利培训总结与问题分析.pdfVIP

人力资源薪酬福利项目一批推广培训总结

本次举办的人力资源薪酬福利项目培训，共94家单位、105名一线

操作人员参加，利用系统核算工资及社保了以往固有的工作方式及思维

模式，存在很多操作难点及实际业务问题，但各单位操作人员都积极学习、认真

练习，几乎每晚都练习至11点，部分人员甚至练习至凌晨3点。在被大家认真

严谨的工作态度感动的同时，会务组人员也讨论并思考了很多。通过本次培训，对下

属单位的人力资源业务现状有了一定了解，同时也出了目前人力资源业务中存

在的一些需改进的问题，现总结如下：

一、培训过程中出的问题

1、操作人员配备不合理

目前一线薪资核算人员多为综合岗或财务岗，部是由人力或综合岗人员

负责社保、财务岗人员负责薪资核算，存在各项数据统计口径不一致，且

不便于人力资源操作人员管理及信息统计等问题。

2、部分业务操作不规范、不合法

根据培训反馈的情况，很多公司存在操作不规范甚至不合法的问题，如：部

仅按照当地最低为员工核算基数、某家公司为员工核算当月工资但当月

税金在下月工资中扣减、因公司资质等同一员工在多地缴纳社保、因特殊

员工未在多公司却在多公司薪酬、劳务派遣人员与公司签订劳务协议但

按照月薪方式扣税而非按劳务费方式扣税……诸多业务操作的不合规甚至不合

法为公司带来风险隐患。

3、薪酬体系不统一

目前大部未使用统一的薪酬体系，因事业部只考核各公司总人工成本，

各公司虽有薪酬体系但人员全部是根据预算和岗位定薪，导致公司薪酬结构凌

乱、不统一；各公司使用的薪资项目也千差万别，存在名目繁多的各种（如：工种补

贴、工地、早中晚班倒班、洗礼等）及各种薪资项目（如：减员增效

工资、工龄工资等），有些薪资项目地方政策规定所在地员工必须享有，如此导致全

薪资项目近100项。

4、由于公司并购等遗留问题导致的问题

公司新并购的许多项目尤其是原为性或事业单位性的公司福利项目种

类繁多且大多不建议取消或隐藏，如取消可能会导致员工的；某家公司

因遗留情况为事业编人员支付社保单位部分；某家水厂全部员工合同

与对方公司签订但为我公司工作，人工成本由我公司负担，即每月工资由水厂统

一打包转给对方公司，由此导致利用信息系统无法为此类人员核算薪资。

5、人员基础信息不完善

部分薪资项目中需用到人员基本信息项及基准岗位信息，一方面，薪酬

福利上线可带动基本信息的完善工作，但同时不完善的信息会导致系统内存在错

误的薪酬数据，进而导致人工成本数据确。

6、与财务对接存在的问题

各下属单位财务归结周期、计提规则暂不统一，与财务系统对接、生成凭证

存在一定问题。

7、其他特殊情况

合资公司存在此种情况：由对方股东公司派驻的人员薪酬不给个人，但

年底会将此人全部薪资转入股东公司，其人工成本便不能在系统中体现；

存在为停薪留职人员代缴社保，每月由员工个人将代缴金额返还给公司；

因或客户关系，为非公司员工代缴社保且每月不返还，此类人员无法录

入系统但产生人工成本，导致系统中数据与公司实际缴交社保值不一致。

二、解决建议

以上仅列举了比较突出的特殊情况，鉴于本次培训所出的问题，有以下

工作思路及解决建议：

1、薪酬全面

按照现有业务链条将薪酬体系、统一化，便于日后薪酬管理

及薪酬福利模块更好运用，同时将人力成本统计口径明晰化，以改变现有

薪酬体系未能实际运用、体系不合理等情况，薪酬迫在眉睫；

2、规范并统一薪资制度

规范各单位人力资源业务，包括薪资项目及薪资方式等，由人力资

源部统一给出薪资建议，各单位根据业务情况自行制定相关制度并力备

案；

3、加强人力资源尽职工作