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劳务派遣中“被派遣员工辞职”的程序

引言

劳务派遣作为一种灵活用工形式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本等方面发挥着重要作用。但由于涉及“派遣单位-用工单位-被派遣员工”三方主体，其法律关系较普通劳动关系更为复杂。被派遣员工的辞职行为不仅关系到个人职业选择，更涉及派遣单位与用工单位的权利义务衔接，若程序不当，可能引发劳动争议，损害各方权益。本文将围绕劳务派遣中“被派遣员工辞职”的程序展开详细分析，从身份特性、操作步骤、特殊情形到风险防范，层层递进，帮助读者全面理解这一过程的规范要求。

一、劳务派遣中被派遣员工的身份特性与辞职程序的特殊性

要明确“被派遣员工辞职”的程序，首先需厘清其法律身份的特殊性。劳务派遣的核心特征是“劳动关系与用工关系分离”，这一特性直接决定了辞职程序需同时兼顾派遣单位与用工单位的双重约束。

（一）劳务派遣法律关系的三方主体界定

根据相关法律规定，劳务派遣法律关系由三方构成：

第一方是派遣单位（即用人单位），与被派遣员工签订劳动合同，承担支付工资、缴纳社保、管理人事档案等用人单位义务；

第二方是用工单位，与派遣单位签订劳务派遣协议，实际使用被派遣员工的劳动，负责日常工作管理、提供劳动条件等；

第三方是被派遣员工，与派遣单位建立劳动关系，与用工单位形成“实际用工关系”。

这种“双层关系”意味着，被派遣员工的辞职行为不仅需要终止与派遣单位的劳动关系，还需结束与用工单位的实际用工状态。因此，其辞职程序既不同于普通员工仅向用人单位辞职，也不能简单向用工单位提出，需同时考虑两方主体的衔接。

（二）辞职程序特殊性的核心表现

相较于普通劳动关系中的员工辞职，被派遣员工的辞职程序特殊性主要体现在三方面：

其一，辞职通知对象的双重性。员工需向派遣单位（劳动关系主体）提出辞职，但因用工单位实际管理员工，往往还需同步告知用工单位以便工作交接；

其二，程序义务的叠加性。除履行《劳动合同法》规定的提前通知义务外，还需配合用工单位完成工作交接、工具归还等事项；

其三，法律后果的多方关联性。若辞职程序不当（如未提前通知），可能同时导致对派遣单位的违约责任和对用工单位的损失赔偿责任。

二、劳务派遣中被派遣员工辞职的具体程序步骤

明确身份特性后，需聚焦核心问题：被派遣员工应如何规范完成辞职？根据法律规定和实务操作，可将程序分为“预告解除”与“即时解除”两类，分别对应不同情形下的操作流程。

（一）预告解除：非因用工单位过错的主动辞职

预告解除是指被派遣员工因个人职业规划、家庭原因等非用工单位过错情形提出辞职，需提前一定期限通知相关主体的程序。这是最常见的辞职类型，其核心是“提前通知义务”与“多方协调”。

确定通知对象与形式

根据《劳动合同法》规定，被派遣员工与派遣单位建立劳动关系，因此辞职的法定通知对象是派遣单位。但在实务中，用工单位实际管理员工，若仅通知派遣单位而不告知用工单位，可能导致工作脱节。因此，建议员工采取“双通知”方式：向派遣单位提交书面《辞职申请书》，同时向用工单位的直接上级或人事部门口头或书面告知，说明预计离职时间以便安排交接。

书面《辞职申请书》需包含以下关键信息：员工姓名、身份证号、派遣协议编号（如有）、入职时间、拟离职日期（需满足提前通知期）、辞职原因（可简要说明）、本人签字及日期。需注意，口头辞职在法律上难以举证，可能引发争议，因此必须采用书面形式。

履行提前通知义务

《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；试用期内提前三日通知。这一规定同样适用于被派遣员工，即：

转正后辞职：需提前30日通知派遣单位；

试用期内辞职：需提前3日通知派遣单位。

需特别注意，“30日”是自然日而非工作日，从派遣单位收到《辞职申请书》的次日起算。若员工未履行提前通知义务（如仅提前10天辞职），派遣单位可要求其赔偿因未及时招聘替代人员造成的损失（如招聘费用、临时用工成本等）。

完成工作交接与物品归还

通知期内，员工需配合用工单位完成两项核心工作：

一是工作交接。需向用工单位指定的交接人（如同事、上级或临时负责人）详细说明当前负责的工作内容、进度、关键联系人、未完成事项等，必要时提供书面交接清单（包含交接事项、资料名称、设备编号等），双方签字确认；

二是物品归还。需归还用工单位提供的办公设备（如电脑、工牌、钥匙）、文件资料、借款（如备用金）等，若有遗漏，用工单位可暂不办理离职证明，甚至要求赔偿。

完成交接后，用工单位应向员工出具《工作交接确认单》，注明交接结果，这是后续派遣单位办理离职手续的重要依据。

派遣单位办理离职手续

员工完成通知期与工作交接后，派遣单位需履行以下义务：

出具《解除劳动合同证明》（注明劳动合同期限、解除日期、工作岗位等），这是员工入职新单位、办理社保转移的必要文件；

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