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《就业促进法》重点条款修订解读

引言

就业是民生之本、财富之源，更是社会稳定的压舱石。随着经济社会快速发展，就业形态日益多元，新就业群体不断涌现，劳动力市场的结构性矛盾逐渐凸显。为适应新时代就业工作的新要求，《就业促进法》历经修订，在坚持就业优先战略、强化公平就业保障、完善服务体系等方面作出重要调整。本次修订不仅回应了当前就业市场的痛点难点，更从法治层面为实现更充分更高质量就业提供了有力支撑。本文将围绕修订后的重点条款，从总体原则、具体制度、保障机制三个维度展开深入解读。

一、总体原则的革新：明确方向与底线

法律的修订往往以原则性条款为纲，本次《就业促进法》修订首先在总则部分强化了就业优先的核心地位，并对公平就业作出更严格的制度性宣示，为后续具体条款的落实划定了方向与底线。

（一）就业优先政策法定化：从”理念”到”制度”的跃升

修订前的《就业促进法》虽提出”国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置”，但对就业优先政策的具体内涵和实施路径规定较为模糊。此次修订最大的突破之一，是将”坚持就业优先政策”明确写入法律总则，要求县级以上人民政府将就业工作纳入国民经济和社会发展规划，在制定财政、产业、投资、消费等重大政策时，同步评估对就业的影响，建立政策协同机制。例如，当地方政府规划产业园区时，需同步考虑园区建设可能创造的岗位数量、对周边劳动力的吸纳能力，以及是否需要配套职业技能培训；在实施减税降费政策时，需重点向吸纳就业能力强的中小微企业倾斜。这种”政策前置评估”机制，从源头上避免了”为发展而牺牲就业”的短视行为，真正将就业优先从口号转化为可操作的制度。

（二）公平就业底线强化：从”禁止歧视”到”系统保护”

公平就业是劳动者的基本权利，但近年来就业市场中性别、年龄、地域、婚育状况等歧视现象时有发生，部分企业甚至将”限男性”“35岁以下”等不合理条件作为招聘门槛。修订后的法律在原有”劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”基础上，进一步细化了禁止就业歧视的范围，明确规定用人单位、人力资源服务机构不得因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾、户籍所在地、婚育状况等因素，对劳动者实施差别化对待。更值得关注的是，法律新增了”就业歧视救济”条款，要求县级以上人民政府建立健全就业歧视投诉机制，劳动者可通过电话、网络、现场等多渠道反映问题，相关部门需在规定时限内调查处理并反馈结果。这一调整不仅扩大了保护范围，更通过畅通救济渠道，让公平就业从”纸面权利”变为”现实保障”。

二、具体制度的完善：覆盖全周期的就业服务

如果说总体原则是”指明方向”，那么具体制度的修订则是”搭建桥梁”。本次修订聚焦就业服务、职业培训、重点群体保障等关键环节，构建了从就业前准备、就业中服务到就业后支持的全周期制度体系。

（一）就业服务体系升级：从”分散”到”协同”的转变

公共就业服务是连接劳动者与用人单位的重要纽带。修订前，部分地区存在服务机构分散、信息不共享、服务内容单一等问题，劳动者往往需要跑多个部门才能获取完整的就业信息。针对这一痛点，修订后的法律提出”建立覆盖城乡、全民共享、标准统一、智慧高效的公共就业服务体系”，要求县级以上人民政府整合公共就业服务资源，依托数字化平台实现就业信息的集中发布、职业指导的在线咨询、岗位匹配的智能推荐。例如，劳动者通过手机登录当地”就业服务平台”，即可查询全市范围内的岗位需求、薪资水平、技能要求，还能在线完成简历投递、面试预约；用人单位则可通过平台发布招聘信息、筛选匹配的求职者，大大降低了供需双方的信息成本。此外，法律还明确了公共就业服务机构的免费服务范围，包括职业介绍、职业指导、创业指导、就业援助等，彻底杜绝了”以服务之名收取费用”的违规行为。

（二）职业培训机制优化：从”被动”到”主动”的转型

职业技能与岗位需求不匹配，是当前结构性失业的主要原因之一。修订后的法律重点强化了职业培训的针对性和实效性，提出”构建政府推动、企业主导、学校参与、社会支持的职业培训体系”。一方面，明确企业的主体责任，要求企业按照职工工资总额的一定比例提取职工教育经费，用于开展岗前培训、在岗培训、转岗培训；对不按规定提取或使用经费的企业，将给予警告并责令改正。另一方面，鼓励企业与职业院校、技工院校合作开展”订单式”“定向式”培训，根据企业实际需求设置课程，培训合格的学员可直接进入企业实习就业。例如，某制造业企业需要大量掌握数控技术的工人，即可与当地职业院校合作开设”数控技术定向班”，企业参与课程设计、提供实训设备，学生毕业后直接进入企业工作。此外，法律还针对新就业形态劳动者、灵活就业人员等群体，提出”开展个性化技能培训”，支持他们通过线上平台学习数字营销、直播带货、互联网运营等新兴技能，帮助其在新经济领域实现就业。

（三）重点群体就业保障：从”普惠”到”精准”