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劳务派遣纠纷案例剖析

引言

劳务派遣作为一种灵活用工形式，在优化人力资源配置、降低企业用工成本、满足阶段性用工需求等方面发挥着重要作用。然而，由于涉及“三方主体”（派遣单位、用工单位、劳动者）的权利义务交叉，实践中因法律关系复杂、责任边界模糊等问题，劳务派遣纠纷频发，不仅损害劳动者合法权益，也影响用工市场的健康秩序。本文通过梳理常见纠纷类型、剖析典型案例、挖掘深层成因，最终提出针对性解决路径，旨在为规范劳务派遣用工、构建和谐劳动关系提供参考。

一、劳务派遣纠纷的常见类型

劳务派遣纠纷的表现形式多样，核心矛盾集中在各方权利义务的分配与履行上。结合司法实践，常见纠纷可归纳为以下四类，这些类型既相互独立又存在交叉，共同构成了劳务派遣纠纷的主要形态。

（一）劳动合同签订与履行争议

劳动合同是劳务派遣关系的基础，但实践中因合同签订不规范、条款约定模糊等问题引发的争议屡见不鲜。例如，部分派遣单位为规避责任，未与劳动者签订书面劳动合同，或签订“空白合同”后单方填写关键条款；还有的派遣单位与劳动者约定的合同期限与用工单位实际用工需求脱节，如将“临时性岗位”的派遣期限约定为两年以上，违反“临时性岗位不超过六个月”的规定。此外，合同中关于工作内容、工作地点、劳动保护等条款的缺失或歧义，也容易导致劳动者在履职过程中与用工单位产生分歧。

（二）工伤保险责任归属争议

工伤赔付是劳务派遣纠纷的高发领域。由于派遣单位与用工单位在工伤保险缴纳、事故责任承担上的义务划分不明确，劳动者发生工伤后，双方常因“谁是责任主体”互相推诿。例如，派遣单位可能以“劳动者实际在用工单位工作”为由，主张用工单位应承担主要责任；用工单位则可能以“未与劳动者建立劳动关系”为由，拒绝直接赔付。这种推诿不仅延误劳动者救治，更导致后续赔偿程序冗长，加剧劳动者的经济与精神负担。

（三）薪酬待遇公平性争议

“同工不同酬”是劳务派遣劳动者反映最强烈的问题之一。尽管《劳动合同法》明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，但实践中，派遣劳动者与用工单位正式员工从事相同工作时，在基本工资、绩效奖金、福利待遇（如住房补贴、节日福利）等方面往往存在明显差距。例如，某制造企业的派遣工与正式工同为生产线操作员，派遣工的月工资比正式工低30%，且不享受季度奖金和年度体检福利，这种差异常引发劳动者的不满与维权诉求。

（四）退回机制合法性争议

用工单位将劳动者退回派遣单位的行为是否合法，是另一类常见争议。根据法律规定，用工单位仅在劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等法定情形下，或派遣协议约定的退回条件成就时，方可退回劳动者。但实践中，部分用工单位滥用退回权，如因经营效益下降随意退回“非必要岗位”劳动者，或在未举证劳动者存在过错的情况下单方退回。退回后，派遣单位若未及时为劳动者重新安排工作，可能导致劳动者处于“无岗无薪”状态，进一步激化矛盾。

二、典型案例的多维度剖析

为更直观地理解上述纠纷类型的具体表现与法律适用，本文选取四个典型案例，从案情经过、争议焦点、裁判要点三个维度展开分析，揭示纠纷背后的核心问题。

（一）案例一：劳动合同无效引发的工龄认定争议

案情经过：劳动者张某经某派遣公司派遣至某物流企业担任仓库管理员，双方签订了期限为3年的劳务派遣合同。工作两年后，物流企业因业务调整不再需要该岗位，将张某退回派遣公司。张某主张自己在物流企业连续工作两年，应视为与派遣公司的“连续工龄”，要求签订无固定期限劳动合同；派遣公司则以“劳务派遣合同到期”为由，拒绝续签并终止劳动关系。

争议焦点：张某的工龄是否应连续计算？派遣公司终止劳动关系是否合法？

裁判要点：法院经审理认为，张某与派遣公司签订的劳务派遣合同虽形式合法，但物流企业的仓库管理员岗位不符合“临时性、辅助性、替代性”（以下简称“三性”）要求（该岗位为企业核心业务岗位，且实际用工超过两年），因此该劳务派遣关系无效，张某与物流企业构成事实劳动关系。根据《劳动合同法》相关规定，物流企业应承担用人单位责任，张某的工龄应自入职物流企业起连续计算，派遣公司终止劳动关系的行为违法，需支付赔偿金。

案例启示：劳务派遣的“三性”要求是判定派遣关系合法性的关键。若用工单位滥用劳务派遣覆盖核心岗位，可能导致派遣关系被认定为无效，用工单位需直接承担用人单位责任。

（二）案例二：工伤事故中的“双单位”责任划分

案情经过：劳动者李某由某派遣公司派遣至某建筑公司从事高空作业，派遣公司为其缴纳了工伤保险。某日，李某在作业时因建筑公司未提供合格的安全绳导致坠落受伤，经鉴定为九级伤残。李某要求建筑公司与派遣公司共同赔偿医疗费、伤残补助金等费用；建筑公司认为派遣公司已缴纳工伤保险，应由工伤保险基金赔付；派遣公司则主张建筑公司因安全措施不到位导致事故，应承担主要责任。

争议焦点：工