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劳动合同签订与解除法律指导手册

前言

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是维护劳动关系双方合法权益的基本依据。在市场经济条件下，劳动合同的订立与解除贯穿于劳动关系的始终，其规范与否直接关系到劳资双方的切身利益，也影响着劳动关系的和谐稳定。本手册旨在结合现行劳动法律法规，从实务角度出发，为用人单位和劳动者在劳动合同的签订与解除环节提供系统性的法律指导，以期帮助双方明晰权利边界，规范操作流程，预防和化解劳动争议。

第一部分：劳动合同的订立

一、订立劳动合同的基本原则

订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。这是劳动合同订立的基石，任何违反上述原则的合同条款或订立行为，都可能导致合同无效或部分无效，从而引发法律风险。

二、劳动合同订立前的准备与告知义务

1.用人单位的告知义务：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。此告知应当真实、明确，不得隐瞒或误导。

2.劳动者的如实说明义务：劳动者也应当如实向用人单位说明与劳动合同直接相关的基本情况，如健康状况、学历、职业技能、工作经历等。若劳动者提供虚假信息，可能构成用人单位解除劳动合同的合法理由。

3.禁止扣押证件、收取财物：用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。

三、劳动合同的形式与订立时间

1.书面形式为原则：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这是法律的强制性要求，旨在明确双方权利义务，减少后续争议。

2.订立时间：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而非签订合同之日。

3.未及时订立书面合同的法律后果：

*自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

*自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

四、劳动合同的必备条款与可备条款

1.必备条款：劳动合同应当具备以下条款：

*用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

*劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

*劳动合同期限；

*工作内容和工作地点；

*工作时间和休息休假；

*劳动报酬；

*社会保险；

*劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

*法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

2.可备条款：除上述必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

五、试用期的约定与规范

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的考察期。约定试用期应遵循以下规范：

1.试用期期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

2.试用期工资：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

3.试用期解除：在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

六、服务期与竞业限制的约定

1.服务期：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2.竞业限制：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类